Tillsvidareanställning
Den lagstiftning som primärt behandlar tillsvidareanställningen är Lagen om anställningsskydd (LAS). Utgångspunkten i LAS är att anställningsavtal gäller tills vidare, men att avtal om tidsbegränsade anställningar får träffas i vissa fall som närmare anges i lagen. Skulle det uppstå en tvist mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kring huruvida anställningsformen är en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning så gäller enligt Arbetsdomstolens praxis att det ankommer på den som hävdar att anställningsformen är tidsbegränsad att bevisa att så är fallet.
Alltså, om arbetsgivaren är otydlig gentemot arbetstagaren kring vilken anställningsform som gäller, så kommer otydligheten att belasta arbetsgivaren. Det finns alltså ett tydligt budskap från lagstiftarens sida att tillsvidareanställningar ska utgöra normen (en s k presumtionsregel), men att tidsbegränsade anställningar kan tolereras givet vissa förutsättningar.
Varför tillsvidareanställningar tillmäts sådan uppskattning är främst på grund av det skydd anställningsformen erbjuder arbetstagaren, vilken anses utgöra den svagare parten i anställningsförhållandet. Det kanske starkaste skyddet som anställningsformen medför är vid uppsägningssituationer där saklig grund för uppsägning krävs.
Upphörande av tillsvidareanställning
En tillsvidareanställning kan avslutas på olika sätt. Vanligtvis avslutas den genom uppsägning från arbetsgivarens eller arbetstagarens sida, pensionering eller en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om att anställningen ska upphöra.
En tillsvidareanställning kan även upphöra på andra sätt. Till exempel kan arbetstagaren avskedas om han grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren eller så kan anställningen upphöra om arbetstagaren avlider. Ett annat intressant exempel på hur en tillsvidareanställning (och anställningar i allmänhet) kan upphöra är genom så kallat konkludent handlande. Detta innebär att arbetstagaren uppträder (objektivt sett) på sådant sätt att den visar att den inte längre vill vara anställd hos arbetsgivaren.
Exempel konkludent handlande
Ett intressant exempel från Arbetsdomstolens praxis är att en tillsvidareanställd arbetstagare hamnar i ett gräl med arbetsgivaren varpå arbetstagaren ber arbetsgivaren ”dra åt helvete” och sedermera lägger sina nycklar till arbetsgivarens lokaler på arbetsgivarens bord. Arbetstagaren är sedan frånvarande från arbetet en viss tid och ignorerar meddelanden från arbetsgivaren där han uppmanas att höra av sig till arbetsgivaren. Arbetsdomstolen menar, i det här specifika fallet, att arbetstagaren uppträder på sådant sätt att anställningen får anses ha upphört konkludent.
Bevisbördan för att anställningen ska ha upphört konkludent vilar på arbetsgivaren.
