Uppsägning

Bestämmelser kring uppsägning finns i lagen om anställningsskydd (LAS).
Ett anställningsavtal kan sägas upp av såväl arbetstagaren som arbetsgivaren.

 

Arbetstagaren

För arbetstagaren gäller att inget skäl behöver åberopas för uppsägningen, däremot så måste arbetstagaren iaktta den avtalade (eller i LAS föreskrivna) uppsägningstiden.

 

Arbetsgivaren

Arbetsgivaren måste ha så kallad ”saklig grund” för uppsägningen. Observera att uppsägning av tidsbegränsade anställningsavtal som regel inte kan ske om så inte särskilt avtalats, varmed de vanliga uppsägningsreglerna tillämpas.

 

Saklig grund

Saklig grund kan vara antingen allmän (det vill säga verksamhetsrelaterad) eller personlig.
Med allmänna anledningar till uppsägning menas att anledningarna inte är hänförliga till den enskilde arbetstagaren. Det kan röra sig om företagsekonomiska eller verksamhetsekonomiska anledningar. Inte sällan kategoriseras dessa allmänna anledningar under begreppet arbetsbrist. Uppsägningen motiveras alltså av att det inte längre finns arbete för arbetstagaren. Arbetsbristen behöver inte betyda att verksamheten inte är vinstdrivande eller i övrigt lönsam. Arbetsbrist kan även motiveras av rationaliseringar, ökade vinstkrav, omstruktureringar eller förändrat ägarintresse eller dylikt. Arbetsgivaren måste i dessa situationer utreda om omplacering av arbetstagaren är möjligt för att undvika uppsägning.

Personliga anledningar till uppsägning tar utgångspunkt i arbetstagarens åtaganden i sitt anställningsavtal. Arbetstagarens åtaganden enligt sitt anställningsavtal varierar givetvis, men bland annat kan konstateras att arbetstagaren ska utföra sitt givna arbete, följa de instruktioner och ordnings- och arbetsmiljöregler som finns på arbetsplatsen samt vara lojal gentemot sin arbetsgivare.
Man kan kort säga att bedömningen huruvida saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl föreligger, görs i tre steg.

För det första behöver bedömas huruvida arbetstagaren har brutit mot sitt anställningsavtal i något avseende. Inte sällan talas det om att arbetstagaren har misskött sig.
Misskötsamheten behöver inte nödvändigtvis vara av illvilja eller avsikt utan kan ske utan att arbetstagaren kan rå för det.

För det andra behöver man bedöma huruvida arbetstagaren har varit medveten om sin misskötsamhet och de konsekvenser som den har fått/får. Arbetstagaren behöver nämligen få en chans att korrigera sin misskötsamhet, med risken att annars kunna bli uppsagd.

För det tredje behöver bedömas om misskötsamheten inneburit någon skada för arbetsgivaren. Genom detta resonemang kan man få klarhet i huruvida saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl kan föreligga.

 

Uppsägningsprocessen

När uppsägning väl blir aktuellt kan processen i korthet sammanfattas enligt följande:

Före uppsägningen ska arbetstagarens fackliga organisation varslas (om uppsägning på grund av personliga skäl) och förhandlas med (om uppsägning på grund av arbetsbrist. Uppsägningen ska vidare ske skriftligen och lämnas till arbetstagaren personligen. Uppsägningsbeskedet ska innehålla information om bland annat företrädesrätt till återanställning och att arbetstagaren kan ”klaga på” uppsägningen (så kallad fullföljdshänvisning). Uppsägningstiden börjar löpa från det att den anställde har tagit del av uppsägningen.

Legalroom – din genväg in i juridiken

Portalen Legalroom är alltid öppen. Här hittar du dokumentmallar och kan kontakta våra jurister.

Läs mer om LegalRoom

Vi kan affärsjuridik

Våra erfarna jurister tar hand om stora och små ärenden, alltid med samma noggrannhet.

Affärsjuridik