Är en neutralitetspolicy för trygghetsvärdar diskriminerande?

Frågan kan också ställas – är det diskriminerande att upprätta förbud för anställda att bära religiösa symboler?

Nytt avgörande från Arbetsdomstolen (AD 2023 nr 71). Den 13 december 2023 fastslog Arbetsdomstolen (”AD”) ett nytt arbetsrättsligt prejudikat som innebär att en arbetsgivares neutralitetspolicy varken är direkt eller indirekt diskriminerande så länge samtliga arbetstagare behandlas lika samt den såväl har ett befogat syfte som är lämplig och nödvändig.

 

Bakgrunden i målet

En slöjbeklädd trygghetsvärd (”S.S.”) vid ett bevakningsföretag ansåg sig diskriminerad av arbetsgivaren med grund av hennes kön och hennes religion därför att arbetsgivarens neutralitetspolicy bland annat förbjöd anställda att bära synliga religiösa symboler under arbetstid.

Diskrimineringslagstiftningen och Arbetsdomstolens bedömning

En arbetsgivare får inte diskriminera sina arbetstagare (2 kap. 1 § första stycket, första punkten diskrimineringslagen). En arbetsgivare som diskriminerar sina arbetstagare ska betala diskrimineringsersättning (5 kap. 1 § diskrimineringslagen). AD hade att ta ställning till om arbetstagaren blivit utsatt för direkt eller indirekt diskriminering enligt diskrimineringslagen. Direkt diskriminering (1 kap. 4 § första punkten diskrimineringslagen) innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med bland annat kön eller trosuppfattning. Indirekt diskriminering (1 kap. 4 § andra punkten diskrimineringslagen) innebär att någon missgynnas genom en regel, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutral men som kan komma att särskilt missgynna personer med bland annat visst kön eller viss trosuppfattning. Det klassas inte som indirekt diskriminering om regeln, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och sättet att uppnå syftet är lämpligt och nödvändigt.

AD förklarade att en neutralitetspolicy inte utgör direkt diskriminering om den avser samtliga arbetstagares neutrala klädsel. AD förklarade vidare att en sådan neutralitetspolicy kan utgöra indirekt diskriminering om policyn till synes är neutral men i praktiken leder till att en viss grupp personer särskilt missgynnas. En policy utgör dock inte indirekt diskriminering om den är objektivt motiverad av ett berättigat syfte och om sättet för att uppnå syftet är lämpligt och nödvändigt.

Eftersom den aktuella neutralitetspolicyn förbjöd samtliga anställda att använda sig av synliga symboler för alla typer av politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser, så konstaterade AD att S.S. inte blivit utsatt för direkt diskriminering.

AD förklarade att arbetsgivaren har ett långtgående ansvar för att de anställda arbetar i en hälsosam, säker och värdig arbetsmiljö.[1] Den aktuella arbetsgivaren har motiverat förbudet i fråga bland annat med att den syftar minska risken för att de anställda skulle utsättas för hot och våld, något som AD konstaterade utgöra ett berättigat syfte. Frågan då var om sättet att uppnå detta syfte var lämpligt och nödvändigt. Arbetsgivaren ska visa att ett verkligt behov föreligger för förbudet mot politiska, filosofiska eller religiösa symboler. AD konstaterade att arbetsgivaren inte behöver lägga fram vetenskapliga bevis. Det räcker med att riskbedömningen grundar sig på seriösa överväganden som inte framstår som obefogade, godtyckliga eller grundade på otillbörlig hänsyn. AD ansåg det vara uppenbart att politiska, filosofiska och religiösa symboler i vissa situationer kan uppfattas som provocerande för personer med motsatta sympatier. Därför konstaterade AD arbetsgivarens riskbedömning som befogad. Förbudet har även av AD ansetts proportionerlig utifrån de risker för anställda som det försöker att motverka. Eftersom förbudet ansågs ha ett berättigat syfte med medel eller tillämpning som är lämpligt och nödvändigt, så konstaterade AD att S.S. inte heller har utsatts för indirekt diskriminering.

Sammanfattning

Förbud mot bärande av slöja i en neutralitetspolicy är inte direkt diskriminerande om policyn förbjuder ett uttryck av alla typer av politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser. Eftersom policyn har ett berättigat syfte – minska risken för att anställda ska utsättas för hot och våld – och att sättet för att uppnå detta syfte varit lämpligt och nödvändigt, så är policyn inte heller grund för indirekt diskriminering.

Nytt avgörande från EU-domstolen – Är en neutralitetspolicy förenlig med unionens direktiv om likabehandling i arbetslivet? (mål C-148/22)

ADs beslut (AD 2023 nr 71) avseende neutralitetspolicyn följer samma linje som EU-domstolens beslut i mål C-148/22, i vilket EU-domstolen genom ett förhandsavgörande[2] i ett mål rörande diskriminering meddelade följande.

Bakgrunden i målet:

Den 8 februari 2021 framförde en kvinnlig anställd (”O.P”) vid Ans kommun i Belgien (”kommunen”) en begäran om att få bära slöja på arbetsplatsen från och med den 22 februari 2021. En kort tid efter avslog kommunstyrelsen O.Ps begäran och meddelade samtidigt ett tillfälligt förbud för O.P att bära symboler vilka avslöjar dennes religiösa tillhörighet vid yrkesutövande till dess att allmänna föreskrifter rörande bärandet av sådana symboler inom kommunförvaltningen antagits. Den 29 mars 2021 införde kommunen en skyldighet att iakttaga ”exkluderande neutralitet” på arbetsplatsen i kommunens arbetsplatsföreskrifter.

Kort sagt innebar tillägget i föreskrifterna ett strikt förbud för kommunens anställda att under arbetstid och vid yrkesutövande bära någon form av symbol för religiös eller filosofisk övertygelse, oavsett om personalen hade kontakt med allmänheten eller inte.

Enligt kommunen var syftet med tillägget att genomföra principen om neutralitet inom den offentliga sektorn i enlighet med den belgiska konstitutionen genom att införa en neutral administrativ miljö.[3]

O.P ansåg att tillägget i föreskrifterna utgjorde diskriminering på grund av religion och inledde flertalet förfaranden, bland annat i arbetsdomstolen i Liège Belgien (”Arbetsdomstolen”) för att få saken prövad.

Arbetsdomstolen fann att förbudet för O.P att bära muslimsk huvudduk (slöja) utgjorde en sådan särbehandling vilken direkt grundat sig i O.Ps religion i förhållande till övriga anställda, då andra symboler för övertygelser (däribland mindre synliga religiösa symboler) såväl innan som efter införandet av förbudet tolererats av kommunen på arbetsplatsen.

Arbetsdomstolen fann alltså att förbudet utgjorde en indirekt diskriminering då föreskriften trots dess neutrala utformning i praktiken tillämpats på olika sätt och därmed varit i strid med likabehandlingsprincipen och rådets direktiv 2000/78/EG (”Direktivet”.[4]

Arbetsdomstolen beslutade i ett interimistiskt beslut att O.P, vid utövande av sådana arbetsuppgifter vilka inte krävde kontakt med allmänheten eller innebär utövande av myndighetsfunktion, skulle ha rätt att bära synliga religiösa symboler under arbetstid.

Arbetsdomstolen ifrågasatte även huruvida tillägget i arbetsplatsföreskrifterna var förenligt med Direktivet och valde därför att hänskjuta frågan till EU-domstolen för tolkning.

Rådets direktiv 2000/78 om inrättande av en allmän ram för likabehandling och EU-domstolens bedömning

Inledningsvis klargjorde EU-domstolen att begreppet religion omfattar såväl religionens interna som externa dimension, alltså omfattar begreppet både övertygelsen liksom en offentlig manifestation av samma övertygelse. Att bära synliga symboler vilka kan avslöja en religiös eller filosofisk övertygelse är en manifestation av religion och omfattas således av direktivet.

EU-domstolen erinrade om att Direktivet fastställer en ram för bekämpning av diskriminering i arbetslivet med anledning av religion, funktionshinder, sexuell läggning m.m. och har som syfte att genomföra likabehandlingsprincipen i medlemsstaterna. Direktivet tillämpas inom såväl offentlig som privat sektor vad avser exv. anställnings- och arbetsvillkor.

Av artikel 2.1 i Direktivet framgår att det inte får förekomma vare sig någon direkt eller indirekt diskriminering på någon av de i direktivet upptagna grunderna.

Utgjorde tillägget i arbetsplatsföreskrifterna direkt eller indirekt diskriminering?

EU-domstolen hade alltså i uppgift att ta ställning till huruvida tillägget i arbetsplatsföreskrifterna utgjorde direkt eller indirekt diskriminering i den mening som avses i artikel 2.2 a och b och konstaterade följande.

Direkt diskriminering

För att en intern regel skall utgöra direkt diskriminering krävs att förbudet gäller iögonfallande och/eller stora symboler för bland annat religiös eller filosofisk övertygelse och om kriteriet avseende bärandet av dessa symboler är oupplösligt förbundet med en eller flera bestämda religioner eller filosofier.

Regeln anses alltså inte utgöra direkt diskriminering när samtliga arbetstagare behandlas likadant genom att de utan undantag åläggs att bära neutral klädsel utan religiösa symboler på arbetsplatsen.

EU-domstolen konstaterade att regeln upptagen i de aktuella föreskrifterna var neutral och gällda samtliga arbetstagare och att det således inte rörde sig om någon direkt diskriminering.

Indirekt diskriminering

Till stöd för bedömningen huruvida regeln utgjorde indirekt diskriminering hade EU-domstolen tidigare praxis att luta sig mot. En intern regel som säger att anställda inte tillåts bära synliga religiösa symboler innebär en särbehandling i det fall en till synes neutral föreskrift leder till att arbetstagare tillhörande en viss religion eller annan övertygelse särskilt missgynnas.

EU-domstolen erinrade om att särbehandling inte utgör diskriminering i det fall särbehandlingen kan motiveras av ett berättigat mål och om medlen för att uppnå sagt mål konstateras lämpliga och nödvändiga.

EU-domstolen menade också att tillägget i föreskrifterna om ”exkluderande neutralitet” kan anses motiverat av ett berättigat mål, i detta fall målet att införa en neutral administrativ miljö oaktat huruvida O.P har direkt kontakt med allmänheten i sitt arbete eller inte.

EU-domstolen betonade att det slutligt är upp till den nationella domstolen att bedöma huruvida föreskriften är förenlig med Direktivet och att föreskriften tillämpas lika, men att EU-domstolen i det aktuella fallet bedömt att föreskriften inte utgjorde diskriminering.

Sammanfattning

EU-domstolen bedömde alltså att föreskriften i sig inte utgjorde någon vare sig direkt eller indirekt diskriminering, då att syftet och målet med införandet av föreskriften varit berättigat samt att sättet att uppnå målet varit lämpligt och nödvändigt. EU-domstolen betonade dock att det var nödvändigt att undersöka huruvida kommunens tillämpning av föreskriften var konsekvent vad gäller alla religiösa symboler för att säkerställa att likabehandlingsprincipen efterlevs.

Slutlig analys

I det svenska fallet (AD 2023 nr 71) förbjöds samtliga arbetstagare att bära symboler vilka kunde avslöja arbetstagarens politiska, religiösa eller filosofiska tillhörighet med syftet att skydda arbetstagarna för konfrontation av oliktänkande under arbetstid. Arbetsgivaren har ett långtgående ansvar för de anställdas arbetsmiljö och att denna skall vara hälsosam, säker och värdig varför förbudet bedöms ha ett berättigat mål.

I fallet med den belgiska kommunanställde är det dock svårare att bedöma huruvida förbudet faktiskt lever upp till likabehandlingsprincipen, då arbetsgivaren verkar tillämpa förbudet olika beroende på vilka religiösa symboler som bärs. Att kommunen, både innan och efter införandet av föreskriften, godtagit att arbetstagare burit mindre synliga religiösa symboler under arbetstid i kombination med att arbetsplatsföreskrifterna kom att ändras först efter det att O.P ansökt om att få bära slöja under arbetstid talar ändock för att förbudet skulle kunna utgöra direkt diskriminering på grund av religion.

Att EU-domstolen väljer att låta den nationella domstolen slutligt avgöra huruvida föreskrifterna är förenliga med direktiv 2000/78 utan att påpeka omständigheterna i det aktuella fallet som skulle kunna peka på direkt diskriminering innebär att medlemsstaternas domstolar, såväl internationella som domstolar inom samma medlemsstat, kan komma fram till olika slutsatser vilket i sin tur resulterar i att direktivet tillämpas olika. Detta bidrar till en icke harmoniserad rättstillämpning och kan bli särskilt riskabelt i medlemsländer där politiska vindar tenderar påverka de rättskipande instanserna och kan således ha en negativ inverkan på rättssäkerheten.

 

Artikel författad av Paralegal Elin Tapper och uppsatspraktikant Johan Ekstrand

 

Här kan ni ta del av domarna i sin helhet,

AD 2023 nr 71 https://www.arbetsdomstolen.se/sv/meddelade-domar/arkiverade-domar/2023/2023-12-13-ad-2023-nr-71/

Mål C-148/22 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/?uri=CELEX:62022CN0148

 

 

[1] Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/?uri=CELEX:12010P

[2] Förhandsavgörande är ett bindande avgörande från EU-domstolen om hur en EU-rättslig bestämmelse ska tolkas.

När en nationell domstol ska ta ställning till en EU-rättslig fråga bör de begära ett s.k. förhandsavgörande från EU-domstolen vid oklarhet om hur rättsakterna ska tolkas. Detta ska leda till en harmoniserad rättstillämpning. Förhandsavgörandet är bindande för den nationella domstolen, och betraktas sen som en del av praxis tillsammans med övriga prejudikat.

[3] Art. 10 och 11 i den belgiska konstitutionen, principen om opartiskhet och principen om statens neutralitet

[4] Art 2 punkt 2b Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/?uri=celex%3A32000L0078