Stidsåtgärder på arbetsmarknaden

Juristen förklarar

23 maj 2024

Om rätten att vidta stridsåtgärder och skillnader mellan kollektivavtalsanslutna och icke kollektivavtalsanslutna arbetsgivare.

 

Bakgrund

Majoriteten av befolkningen har säkerligen sett nyhetsrapporteringen kring Tesla-strejken men även den senaste stridsåtgärden i form av blockad som vidtagits mellan Vårdförbundet och arbetsgivarparterna SKR och Sobona.

Det som skiljer Tesla-strejken från blockaden mellan Vårdförbundet och arbetsgivarparterna SKR och Sobona är att den förstnämnda inte har något kollektivavtal, medan den andra är mellan kollektivavtalsanslutna parter.

Syftet med den här artikeln är att övergripande redogöra för rätten att vidta stridsåtgärder som sådan för såväl kollektivavtalsanslutna arbetsgivare som icke-organiserade arbetsgivare. Artikeln kommer inte beröra de ovan nämnda exemplen mer i detalj utan endast belysa skillnader i allmänna ordalag. För den enskilda arbetsgivaren kan omständigheterna i det enskilda fallet påverka vad det är som gäller. Artikeln kommer inte heller belysa vilka steg som måste tas för att vidta en stridsåtgärd.

Den svenska strejkrätten

Rätten att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden är grundlagsstadgad och kan endast åsidosättas genom lag eller avtal. Begreppet stridsåtgärder är inte i sig definierat, men kan kort och gott förenklas till ett slags påtryckning som en facklig organisation vidtar för att driva igenom sitt krav gentemot motparten. En typisk stridsåtgärd är just strejken.

Rätten att vidta stridsåtgärder omfattning begränsas i lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Varken en arbetsgivare eller en arbetstagare som är bunden av kollektivavtal får inte vidta eller delta i något slags stridsåtgärd. Huvudregeln ifråga har givetvis ett antal undantag som inte kommer beröras mer i detalj. Det råder således som utgångspunkt fredsplikt under tiden som ett kollektivavtal gäller.

Arbetsgivare med kollektivavtal

För arbetsgivaren som har kollektivavtal på plats råder det alltså som huvudregel fredsplikt under tiden som kollektivavtalet gäller. Därmed kan således inte stridsåtgärder såsom strejk vidtas under kollektivavtalets giltighetstid.[1] För att sätta det i kontext till strejken mellan Vårdförbundet, SKR och Sobona har parternas kollektivavtal löpt ut och den nya förhandlingen har strandats. Vårdförbundets blockad är således, såväl i enlighet med lag som det enskilda kollektivavtalet, en tillåten stridsåtgärd som utgångspunkt.

Arbetsgivare utan kollektivavtal

En viktig parameter för en arbetsgivare att ha med sig förutom rätten till stridsåtgärder i grundlagen är att en arbetsgivare inte alltid har information om vem eller vilka av dennes anställda som för egen del är medlem i ett fackförbund. För det fall en enskild anställd är medlem i ett fackförbund kan denne arbetstagare för egen del gå ut i strejk för det fall det beslutats om i den anställdes fackförbund.

Tesla-strejken har uppstått på grund av att fackförbundet IF Metall försökt förmå Tesla att teckna ett kollektivavtal utan framgång. Eftersom Tesla inte är anslutet till ett kollektivavtal råder ingen fredsplikt på arbetsplatsen.

För att göra saken ytterligare lite mer komplicerad behöver arbetsgivaren inte ha några medlemmar i ett fackförbund som anställda över huvud taget för att vidta stridsåtgärder gentemot en arbetsgivare.[2]

Det en arbetsgivare ska ha med sig är att en enskild anställd inte kan vidta stridsåtgärder såsom strejk utan att vara del av en organisation. Om en enskild anställd som inte är medlem i ett fackförbund går ut i strejk är det således att anses som olovlig frånvaro.

Sammanfattningsvis

En arbetsgivare som är kollektivavtalsansluten har som huvudregel fredsplikt på sin arbetsplats under tiden kollektivavtalet gäller.

En arbetsgivare som inte är kollektivavtalsansluten har ingen fredsplikt på sin arbetsplats. Det innebär att fackförbunden kan vidta olika stridsåtgärder mot en enskild arbetsgivare oavsett om det finns medlemmar på arbetsplatsen eller inte. Om en enskild anställd går ut i en strejk utan att ha något slags stöd från en facklig organisation är det dock aldrig tal om en lovlig stridsåtgärd i enlighet med grundlagsskyddet.

Har du som arbetsgivare frågor om kollektivavtal eller pågående stridsåtgärder på ditt företag? Du är välkommen att höra av dig till någon av våra jurister så svarar vi på dina frågor och funderingar!

 

 

Artikel författad av

Sofia Tegel, jurist Freja Partner

 

 

[1] Notera undantag i 41 § 2 st och att det kan finnas särskilda regleringar om fredsplikt i det enskilda kollektivavtalet

[2] Notera undantag i 41 b §

SEMINARIUM: Innovation – if you want to stay competitive

Föreläsning

11 april 2024

Tisdagen den 14 maj har vi äran att få prata på Svensk-Polska Handelskammarens seminarium Innovation – if you want to stay competitive.

Från oss så representerar Edward Strömstedt som kommer att tala mer om vår senaste AI-satsning under titeln Innovating the legal profession with AI.

Edward, tillsammans med Kristoffer Lipinski från oss, kommer att finnas på plats live i Bonnierhuset men det finns även möjlighet att delta på seminariet digitalt.

Vi ser fram emot en spännande eftermiddag full av insikter, läs mer och anmäl er gärna på länken nedan (länk till LinkedIn)!

 

Innovation – if you want to stay competitive | LinkedIn

 

 

 

 

Glad påsk önskar Freja Partner!

Medarbetare

28 mars 2024

 

Vi önskar alla våra klienter, medarbetare, samarbetspartners och vänner en glad påsk!

Editionspliktens förhållande till dataskyddsförordningen

Juristen förklarar

15 mars 2024

Går det att göra avsteg från skyldigheten att framlägga handlingar i rättegång med hänvisning till dataskyddsförordningen?

För ungefär fyra år sedan förelades vår kund Entral AB av Attunda tingsrätt att förete sina personalliggare inom ramen för en rättegång och tvist avseende en byggnadsentreprenad. På Freja Partner AB har vi sedan dess stöttat vår kund och noga följt förloppet som varit uppe i EU-domstolen (mål C-268/21 ”Norra Stockholm Bygg”) och vänt tillbaka till Högsta domstolen i Sverige för att till slut ge oss de svar vi behöver (mål Ö 1750-21 ”Personalliggaren”).

Den retoriska frågan är:

Finns det en möjlighet att undgå den i rättegångsbalken stadgade editionsplikten (skyldigheten att inom ramen för en rättegång framlägga viktiga handlingar i bevishänseende) med hänvisning till dataskyddsförordningen, såvitt avser edition av handlingar som innehåller personuppgifter?

Syftet med denna artikel är att redogöra för den intressanta bakgrunden av ärendet och den juridik som ligger bakom för att slutligen summera vad som numera gäller såvitt avser edition av handlingar innehållande personuppgifter.

 

Rättslig kontext – editionsplikten i Sverige

Bestämmelserna om edition återfinns i rättegångsbalkens (RB) 38 kapitel. Syftet med editionsplikten är att den som är i behov av en handling som bevis ska kunna få tillgång till den. Det handlar således om att säkerställa att den enskilde ska kunna komma till sin rätt. Editionsplikten ska bidra till ett effektivt domstolsskydd.

Enligt 38 kap. 2 § första stycket RB är den som innehar en skriftlig handling som kan antas ha betydelse som bevis skyldig att förete (lägga fram) handlingen.

Om någon är skyldig att förete en skriftlig handling som bevis, får rätten enligt 38 kap. 4 § RB förelägga honom eller henne att förete handlingen. Handlingen företes, som huvudregel, genom att den lämnas in till rätten. Även tredje part kan vara editionsskyldig. Bedömningen av om någon ska föreläggas att förete en handling ska omfatta en avvägning mellan bevisningens relevans och motpartens intresse av att inte behöva lämna ut handlingen.

Det är av stor vikt att formulera sitt editionsyrkande på ett sådant sätt att det är så invändningsfritt som möjligt då domstolen prövar frågan ex officio. Det är domstolen som ska avgöra om förutsättningarna för edition föreligger, inte parterna. För att en editionssökande ska kunna vinna framgång med en begäran om edition krävs i princip att domstolen kommer fram till att editionssvaranden innehar ett specifikt dokument av bevisbetydelse i målet.

Det är vidare viktigt att handlingarna är tillräckligt beskrivna så att domstolen vet vilka handlingar yrkandet gäller, då domstolen kan behöva förordna att handlingen ska tillhandahållas genom kronofogdemyndighetens försorg i enlighet med 38 kap. 5 § RB.

Det finns undantag från editionsplikten som exempelvis minnesanteckningar eller annan sådan uppteckning som är avsedd uteslutande för personligt bruk enligt 38 kap. 2 § RB.

Rättslig kontext – personuppgifter

Artikel 8.1 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och artikel 16.1 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt föreskriver att var och en har rätt till skydd av de personuppgifter som rör honom eller henne.

Personuppgifter måste behandlas enligt de principer som fastställts i artikel 5.1 dataskyddsförordningen. Uppgifterna ska behandlas på ett lagligt sätt i enlighet med artikel 5.1 a, de ska samlas in för särskilda, uttryckligen angivna och berättigade ändamål och får inte senare behandlas på ett sätt som är oförenligt med dessa ändamål i enlighet med artikel 5.1 b och de ska vara adekvata, relevanta och inte för omfattande i förhållande till de ändamål för vilka de behandlas i enlighet med artikel 5.1 c.

För att en behandling av personuppgifter ska vara laglig måste förutsättningarna i någon av de sex angivna rättsliga grunderna i artikel 6 dataskyddsförordningen vara uppfyllda, vilka är:

  • Samtycke
  • Fullgörande av avtal
  • Fullgörande av rättslig förpliktelse
  • För att skydda intressen som är av grundläggande betydelse
  • För att utföra en uppgift av allmänt intresse
  • Som ett led i myndighetsutövning samt berättigat intresse.

Behandling av personuppgifter är, som ovan nämnts, laglig om den är nödvändig för att fullgöra en rättslig förpliktelse som åvilar den personuppgiftsansvarige i enlighet med artikel 6.1 c dataskyddsförordningen. Grunden för behandlingen kan fastställas av medlemsstatens nationella rätt som den personuppgiftsansvarige omfattas av enligt artikel 6.3.

Rättslig kontext – svensk nationell skatterätt

Enligt 39 kap. 11 a § skatteförfarandelagen (2011:1244) (SFF) ska den som bedriver byggverksamhet på en byggarbetsplats föra en elektronisk personalliggare (även i branschen benämnd som ID06) och i denna dokumentera nödvändiga identifikationsuppgifter för de personer som är verksamma i näringsverksamheten.

I dokumentationsskyldigheten inbegrips även ett krav på att bevara identifikationsuppgifterna. Uppgifterna ska bevaras under två år i enlighet med 9 kap. 5 § SFF.

Byggentreprenadärendet ”Personalliggaren”

Kort bakgrund

Norra Stockholms Bygg AB (Fastec) har för Per Nycander AB (Nycander) utfört en entreprenad för nybyggnad av ett kontorshus. De som arbetade i entreprenaden registrerade sin närvaro i en elektronisk personalliggare. Personalliggaren tillhandahölls av Entral AB på uppdrag av Fastec. Mellan parterna uppstod tvist om ersättning för den utförda entreprenaden vilken hanterades av Attunda tingsrätt.

Attunda tingsrätts beslut 2020-02-03 i mål nr T 6195–18

I tingsrätten yrkade Fastec att Nycander skulle betala ett belopp för vad Fastec ansåg vara resterande betalning som skulle utgå i entreprenaden. Nycander bestred och anförde att Fastec inte lagt ner den tid som Fastec begärt ersättning för.

Nycander yrkade således att tingsrätten skulle förelägga Entral att framlägga den aktuella personalliggaren för viss period. I första hand i omaskerat skick och i andra hand med maskering av berörda personers personnummer. Som grund för yrkandet om edition gjorde Nycander gällande att Entral innehade personalliggaren och att den kunde ha betydelse som bevis. Med uppgifterna i personalliggaren ville Nycander motbevisa att Fastecs personal varit på plats i den omfattning som det Fastec gjorde gällande.

Fastec bestred Nycanders editionsyrkande och invände att yrkandet stod i konflikt med artikel 5.1 b i dataskyddsförordningen. Fastec hänvisade till att personalliggaren innehöll personuppgifter som hade samlats in i syfte att Skatteverket skulle kunna kontrollera verksamheten och att det inte var förenligt med detta ändamål att lämna ut uppgifterna.

Tingsrätten förelade Entral att förete personalliggaren för entreprenaden avseende den aktuella perioden i omaskerat skick. Beslutet överklagades till hovrätten.

Svea hovrätts beslut 2020-02-27 i mål Ö 1738–20

Svea hovrätt fastställde tingsrättens beslut och avfärdade Fastecs invändning om att edition stod i strid med dataskyddsförordningen. Beslutet överklagades till Högsta domstolen.

Högsta domstolens förhandsavgörande 2021-04-15 i mål nr Ö 1750–20

Fastec yrkade att Högsta domstolen i första hand skulle avslå Nycanders yrkande om edition och i andra hand ändra hovrättens beslut på så sätt att personalliggaren ska utges i anonymiserad version så att personuppgifter inte kan utläsas. Fastec anförde att uppgifterna i personalliggaren inte skulle lämnas ut eftersom de registrerades intresse av personlig integritet vägde tyngre än Nycanders intresse av att få del av personalliggaren.

Nycander motsatte sig att hovrättens beslut ändras och anförde att Nycanders intresse av att ta del av handlingen vägde över andra motstående intressen.

Målet gällde, som ovan nämnts, frågan om edition kunde meddelas av en personalliggare som innehöll personuppgifter som hade samlats in huvudsakligen för skattekontroll. Om Högsta domstolen skulle besluta om edition, skulle det innebära att Entral, som innehar personalliggaren, skulle vara skyldig att lämna ut personalliggaren för att fullgöra en rättslig förpliktelse vilken syftar till att tillgodose Nycanders intresse av att föra bevisning.

Vad gäller editionsplikten i rättegångsbalken anförde Högsta domstolen följande. Det framgår av rättspraxis att prövningen av en editionsfråga ska omfatta en avvägning mellan bevisningens relevans och motpartens intresse av att inte lämna ut uppgifterna. Vid prövningen beaktas i princip inte om information i handlingen är av privat natur eller om andra personer har intresse av innehållet i handlingen, utöver vad som kan följa av de särskilt föreskrivna undantagen.

Högsta domstolen ansåg att det inte var helt klarlagt hur dataskyddsförordningen skulle tolkas i dessa avseenden. Det fanns därmed skäl att begära ett förhandsavgörande från EU-domstolen.

Högsta domstolen beslutade att vilandeförklara målet och ställde följande frågor till EU-domstolen.

  1. Innefattar artiklarna 6.3 och 6.4 dataskyddsförordningen krav också på nationell processrättslig lagstiftning om editionsplikt?
  2. Om svaret på fråga 1 är ja, innebär dataskyddsförordningen att det vid bedömningen av frågan om edition ska beslutas rörande en handling med personuppgifter även ska tas hänsyn till de registrerades intressen? Ställer unionsrätten i så fall några krav på hur denna bedömning närmare ska göras?

Dom från EU-domstolen av den 2023-03-02 i mål C-268/21

Avseende den första frågan bedömde EU-domstolen att inte bara upprättande och förande av en elektronisk personalliggare ska anses utgöra en behandling av personuppgifter utan även det förhållande att någon som bevis företer en elektronisk lagrad handling som innehåller personuppgifter till följd av ett editionsföreläggande utgör sådan behandling.

All behandling av personuppgifter, inbegripet behandling som utförs av offentliga myndigheter såsom domstolar, måste uppfylla de villkor för laglig behandling som anges i artikel 6 dataskyddsförordningen.

Enligt artikel 6.1 e, jämförd med artikel 6.3, krävs således att det finns en rättslig grund, bland annat i nationell rätt, som ger stöd för personuppgiftsansvarigas behandling av personuppgifter som sker i samband med att de utför en uppgift av allmänt intresse eller som ett led i deras myndighetsutövning, såsom den behandling som utförs av domstolarna inom ramen för deras dömande verksamhet.

Vad beträffar det nu aktuella fallet är det bestämmelserna i 38 kap. RB om editionsplikt och editionsföreläggande som utgör den rättsliga grund som ger stöd för behandlingen av personuppgifter. Även om dessa bestämmelser i princip utgör en tillräcklig rättslig grund för att tillåta behandling av personuppgifter, så skiljer sig den rättsliga grunden från behandling av personuppgifter enligt skatteförfarandelagen, med stöd av vilken den i målet aktuella personalliggaren har upprättats för skattekontroll.

EU-domstolen fann att behandling av personuppgifter i en personalliggare i samband med handläggning av mål i domstol utgör vidarebehandling som görs för ett nytt ändamål i förhållande till det ursprungliga behandlingsändamålet (nämligen skattekontroll).

Vid sådana förhållanden ska vidarebehandlingen av personuppgifter för ett annat ändamål än det ursprungliga behandlingsändamålet inte endast ha stöd i nationell rätt, såsom bestämmelserna i 38 kap. RB, utan även utgöra en nödvändig och proportionell åtgärd i ett demokratiskt samhälle, i den mening som avses i artikel 6.4 dataskyddsförordningen, och skydda ett av de mål som avses i artikel 23. Ett av dessa mål är ”skydd av rättsväsendets oberoende och rättsliga åtgärder”. Det ankommer på Högsta domstolen att pröva huruvida editionsbestämmelserna svarar mot målet att skydda rättsväsendets oberoende och rättsliga åtgärder och att åtgärden är nödvändig och står i proportion till ändamålet.

Högsta domstolens första fråga besvarades med att artikel 6.3 och artikel 6.4 ska tolkas på så sätt att dessa bestämmelser är tillämplig i ett tvistemål där fråga är om edition av en personalliggare som innehåller personuppgifter som avser andra än de enskilda parterna själva och som har samlats in huvudsakligen för skattekontroll.

Avseende den andra frågan fann EU-domstolen att upprätthållandet av rätten till ett effektivt domstolsskydd, i synnerhet rätten till en rättvis rättegång, kräver att parterna i ett tvistemål ska ha möjlighet att få tillgång till handlingar som de behöver för att kunna styrka sin talan. Sådana handlingar kan eventuellt innehålla parternas eller andras personuppgifter.

EU-domstolen bedömde att det är upp till den nationella domstolen att fastställa huruvida ett utlämnande av personuppgifter är adekvat och relevant för att säkerställa det mål som eftersträvas i nationell rätt och huruvida detta mål inte kan uppnås genom att man använder bevismedel som är mindre ingripande med avseende skyddet av ett stort antal individers personuppgifter. Domstolen måste överväga om att besluta om ytterligare åtgärder för att skydda personuppgifterna, exempelvis pseudonymisering.

Högsta domstolens andra fråga besvarades med att en nationell domstol är skyldig att vid bedömningen av frågan om edition ska beslutas rörande en handling med personuppgifter ta hänsyn till de registrerades intressen och göra en avvägning av dessa utifrån omständigheterna i varje enskilt fall, vilken typ av mål det är fråga om och med vederbörlig hänsyn till proportionalitetsprincipens krav samt till de krav som följer av principen om uppgiftsminimering i artikel 5.1 c.

Tillbaka till Högsta domstolen – avgörande 2023-12-29 i mål Ö 1750-20 (”Personalliggaren”)

Högsta domstolen har därefter ändrat hovrättens beslut endast på så sätt att Entral AB ska förete personalliggaren med maskering av de registrerades personnummer, samordningsnummer eller motsvarande utländska nummer.

Högsta domstolen bedömde att Nycander hade ett skyddsvärt intresse av att genom edition få ut den personalliggare som entreprenören Fastec låtit upprätta och att detta intresse skulle väga tungt.

Det konstaterades att personuppgifterna i personalliggaren huvudsakligen utgjordes av identitetsuppgifter i form av namn och personnummer. Domstolen beaktade i förevarande fall att Nycander inte närmare hade redovisat varför de i bevishänseende hade behov av dessa uppgifter varför domstolen i enlighet med principen om uppgiftsminimering begränsade editionsföreläggandet på så sätt att Entral förelades att förete personalliggaren med maskering av de registrerades personnummer, samordningsnummer eller motsvarande utländska nummer.

Avslutande ord

Sammanfattningsvis kan konstateras att det numera vid beslut om edition – föreläggande av handling – som innehåller personuppgifter ska göras utifrån den registrerades intresse vars personuppgifter finns i handlingen som ska läggas fram. Den tidigare uppfattningen har varit att domstolen i princip inte ska beakta om andra personer har ett intresse av innehållet i en handling som begärs utlämnad röjs.

Domstolen har således att pröva en editionsbegäran mot kraven i dataskyddsförordningen. Domstolen behöver överväga skyddsåtgärder så som pseudonymisering eller maskering (delvis eller fullständig) för att tillse att de registrerades rätt till skydd för sina personuppgifter tillvaratas.

Avvägningen av olika intressen kommer framöver att behöva vara mer komplext än tidigare.

Förutom bevisningens relevans och motpartens intresse av att inte lämna ut uppgifterna så måste även de registrerades intressen beaktas och en bedömning ska göras gällande nödvändighet och proportionalitet, med hänsyn till principen om uppgiftsminimering.

Allt detta till skydd för enskildas integritet, något som vi på Freja Partner AB finner välkommet och viktigt!

 

 

 

Artikel författad av

Zandra Larsen, jurist på Freja Partner

Freja Partner lanserar AI-projekt

Nyhet

23 februari 2024

Efter en tids planering, strategiframtagning och partnerletande så offentliggör nu Freja Partner sin AI-satsning inför 2024. Tillsammans med Eghed vill nu Freja Partner revolutionera juristbranschen ytterligare.

Begreppet AI har väl undgått få, och det är möjligen snarare så att det nu känns lite uttjatat. Men utvecklingen går i rasande takt och Freja Partner gör nu en egen satsning inom AI.

”I begreppet framtidens juristbyrå väver vi in mycket, dels vårt sätt i att leverera juridik i partnerskapsformat på ett smidigt och lättillgängligt sätt, dels att vi använder teknik och hjälpmedel för att öka effektivitet och transparens. Samt att skapa en smidigare vardag för våra medarbetare. Därför känns det såklart helt rätt att vi även gör en satsning inom AI” säger Erik Johansson ansvarig för affärsutveckling och delägare på Freja Partner.

Strategiskt ämnar Freja Partners AI-projekt att generera högre effektivitet och kundnöjdhet, samt ökad kvalitet och precision i våra leveranser.

”Många ser digitalisering och AI-verktyg som ersättare, men vi ser det som komplement. Det är en viktig distinktion. Vårt mål är inte att ersätta personer, utan att komplettera vår medarbetare för att skapa en ännu mer effektiv och kvalitetssäkrad leverans. Det personliga bemötandet ser vi fortsatt och framåt som en extremt viktig del när det kommer till juridisk hjälp” fortsätter Erik.

Rent konkret innebär Freja Partners AI-satsning en framtagning av ett verktyg som ur alla tillgängliga perspektiv hjälper till med granskning, och på sikt upprättning, av juridiska dokument och avtal. Mer än så avslöjas inte i detta tidiga skede.

Edward Strömstedt, senior jurist på Freja Partner samt en av initiativtagarna till detta projekt, ser med stor tillförsikt på satsningen ”Jag är helt övertygad om att AI kommer att stöpa om juristers arbetssätt framöver. Jag är också glad att vi kan göra denna satsning och visa att vi är tidiga på denna omställning och visa att vi inom branschen är mottagliga för förändring” säger Edward.

Freja Partner har teamat upp med Göteborgsbaserade Eghed i detta projekt, vilket i slutänden var ett självklart val.  Eghed är i absolut framkant av AI-utvecklingen i Sverige och har dessutom en jordnära och personlig approach i sina samarbeten.

Samarbetet mellan Freja Partner och Eghed är tvåeggat, Freja Partner bistår nämligen även Eghed med juridisk hjälp och kompetens i deras verksamhet.

”AI-utvecklingen är fantastisk, men den går väldigt snabbt. Det uppstår hela tiden juridiska frågor och gråzoner på vägen som är viktiga att belysa och agera på löpande. Vi ser verkligen fram emot detta samarbete där våra två bolag kan hjälpa varandra framåt” säger Fredrik Hofflander, CTO grundare av Eghed.

Freja Partner har som ambition att kunna implementera sitt AI-verktyg redan under 2024.

”Vi vet att utveckling och implementering av den här typen av projekt tar tid. Vi har under 2023 integrerat vår egenutvecklade digitala plattform Legalroom, ett arbete som stundtals har varit krävande. Vi har dock delat upp vårt AI-projekt i mindre segment med tydligare kravspecar vilket skapar förutsättningar för att kunna dra nytta av detta verktyg redan under 2024” avslutar Erik Johansson.

 

 

 

För mer information, kontakta Erik på erik.johansson@frejapartner.se

Är en neutralitetspolicy för trygghetsvärdar diskriminerande?

Juristen förklarar

02 februari 2024

Frågan kan också ställas – är det diskriminerande att upprätta förbud för anställda att bära religiösa symboler?

Nytt avgörande från Arbetsdomstolen (AD 2023 nr 71). Den 13 december 2023 fastslog Arbetsdomstolen (”AD”) ett nytt arbetsrättsligt prejudikat som innebär att en arbetsgivares neutralitetspolicy varken är direkt eller indirekt diskriminerande så länge samtliga arbetstagare behandlas lika samt den såväl har ett befogat syfte som är lämplig och nödvändig.

 

Bakgrunden i målet

En slöjbeklädd trygghetsvärd (”S.S.”) vid ett bevakningsföretag ansåg sig diskriminerad av arbetsgivaren med grund av hennes kön och hennes religion därför att arbetsgivarens neutralitetspolicy bland annat förbjöd anställda att bära synliga religiösa symboler under arbetstid.

Diskrimineringslagstiftningen och Arbetsdomstolens bedömning

En arbetsgivare får inte diskriminera sina arbetstagare (2 kap. 1 § första stycket, första punkten diskrimineringslagen). En arbetsgivare som diskriminerar sina arbetstagare ska betala diskrimineringsersättning (5 kap. 1 § diskrimineringslagen). AD hade att ta ställning till om arbetstagaren blivit utsatt för direkt eller indirekt diskriminering enligt diskrimineringslagen. Direkt diskriminering (1 kap. 4 § första punkten diskrimineringslagen) innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med bland annat kön eller trosuppfattning. Indirekt diskriminering (1 kap. 4 § andra punkten diskrimineringslagen) innebär att någon missgynnas genom en regel, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutral men som kan komma att särskilt missgynna personer med bland annat visst kön eller viss trosuppfattning. Det klassas inte som indirekt diskriminering om regeln, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och sättet att uppnå syftet är lämpligt och nödvändigt.

AD förklarade att en neutralitetspolicy inte utgör direkt diskriminering om den avser samtliga arbetstagares neutrala klädsel. AD förklarade vidare att en sådan neutralitetspolicy kan utgöra indirekt diskriminering om policyn till synes är neutral men i praktiken leder till att en viss grupp personer särskilt missgynnas. En policy utgör dock inte indirekt diskriminering om den är objektivt motiverad av ett berättigat syfte och om sättet för att uppnå syftet är lämpligt och nödvändigt.

Eftersom den aktuella neutralitetspolicyn förbjöd samtliga anställda att använda sig av synliga symboler för alla typer av politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser, så konstaterade AD att S.S. inte blivit utsatt för direkt diskriminering.

AD förklarade att arbetsgivaren har ett långtgående ansvar för att de anställda arbetar i en hälsosam, säker och värdig arbetsmiljö.[1] Den aktuella arbetsgivaren har motiverat förbudet i fråga bland annat med att den syftar minska risken för att de anställda skulle utsättas för hot och våld, något som AD konstaterade utgöra ett berättigat syfte. Frågan då var om sättet att uppnå detta syfte var lämpligt och nödvändigt. Arbetsgivaren ska visa att ett verkligt behov föreligger för förbudet mot politiska, filosofiska eller religiösa symboler. AD konstaterade att arbetsgivaren inte behöver lägga fram vetenskapliga bevis. Det räcker med att riskbedömningen grundar sig på seriösa överväganden som inte framstår som obefogade, godtyckliga eller grundade på otillbörlig hänsyn. AD ansåg det vara uppenbart att politiska, filosofiska och religiösa symboler i vissa situationer kan uppfattas som provocerande för personer med motsatta sympatier. Därför konstaterade AD arbetsgivarens riskbedömning som befogad. Förbudet har även av AD ansetts proportionerlig utifrån de risker för anställda som det försöker att motverka. Eftersom förbudet ansågs ha ett berättigat syfte med medel eller tillämpning som är lämpligt och nödvändigt, så konstaterade AD att S.S. inte heller har utsatts för indirekt diskriminering.

Sammanfattning

Förbud mot bärande av slöja i en neutralitetspolicy är inte direkt diskriminerande om policyn förbjuder ett uttryck av alla typer av politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser. Eftersom policyn har ett berättigat syfte – minska risken för att anställda ska utsättas för hot och våld – och att sättet för att uppnå detta syfte varit lämpligt och nödvändigt, så är policyn inte heller grund för indirekt diskriminering.

Nytt avgörande från EU-domstolen – Är en neutralitetspolicy förenlig med unionens direktiv om likabehandling i arbetslivet? (mål C-148/22)

ADs beslut (AD 2023 nr 71) avseende neutralitetspolicyn följer samma linje som EU-domstolens beslut i mål C-148/22, i vilket EU-domstolen genom ett förhandsavgörande[2] i ett mål rörande diskriminering meddelade följande.

Bakgrunden i målet:

Den 8 februari 2021 framförde en kvinnlig anställd (”O.P”) vid Ans kommun i Belgien (”kommunen”) en begäran om att få bära slöja på arbetsplatsen från och med den 22 februari 2021. En kort tid efter avslog kommunstyrelsen O.Ps begäran och meddelade samtidigt ett tillfälligt förbud för O.P att bära symboler vilka avslöjar dennes religiösa tillhörighet vid yrkesutövande till dess att allmänna föreskrifter rörande bärandet av sådana symboler inom kommunförvaltningen antagits. Den 29 mars 2021 införde kommunen en skyldighet att iakttaga ”exkluderande neutralitet” på arbetsplatsen i kommunens arbetsplatsföreskrifter.

Kort sagt innebar tillägget i föreskrifterna ett strikt förbud för kommunens anställda att under arbetstid och vid yrkesutövande bära någon form av symbol för religiös eller filosofisk övertygelse, oavsett om personalen hade kontakt med allmänheten eller inte.

Enligt kommunen var syftet med tillägget att genomföra principen om neutralitet inom den offentliga sektorn i enlighet med den belgiska konstitutionen genom att införa en neutral administrativ miljö.[3]

O.P ansåg att tillägget i föreskrifterna utgjorde diskriminering på grund av religion och inledde flertalet förfaranden, bland annat i arbetsdomstolen i Liège Belgien (”Arbetsdomstolen”) för att få saken prövad.

Arbetsdomstolen fann att förbudet för O.P att bära muslimsk huvudduk (slöja) utgjorde en sådan särbehandling vilken direkt grundat sig i O.Ps religion i förhållande till övriga anställda, då andra symboler för övertygelser (däribland mindre synliga religiösa symboler) såväl innan som efter införandet av förbudet tolererats av kommunen på arbetsplatsen.

Arbetsdomstolen fann alltså att förbudet utgjorde en indirekt diskriminering då föreskriften trots dess neutrala utformning i praktiken tillämpats på olika sätt och därmed varit i strid med likabehandlingsprincipen och rådets direktiv 2000/78/EG (”Direktivet”.[4]

Arbetsdomstolen beslutade i ett interimistiskt beslut att O.P, vid utövande av sådana arbetsuppgifter vilka inte krävde kontakt med allmänheten eller innebär utövande av myndighetsfunktion, skulle ha rätt att bära synliga religiösa symboler under arbetstid.

Arbetsdomstolen ifrågasatte även huruvida tillägget i arbetsplatsföreskrifterna var förenligt med Direktivet och valde därför att hänskjuta frågan till EU-domstolen för tolkning.

Rådets direktiv 2000/78 om inrättande av en allmän ram för likabehandling och EU-domstolens bedömning

Inledningsvis klargjorde EU-domstolen att begreppet religion omfattar såväl religionens interna som externa dimension, alltså omfattar begreppet både övertygelsen liksom en offentlig manifestation av samma övertygelse. Att bära synliga symboler vilka kan avslöja en religiös eller filosofisk övertygelse är en manifestation av religion och omfattas således av direktivet.

EU-domstolen erinrade om att Direktivet fastställer en ram för bekämpning av diskriminering i arbetslivet med anledning av religion, funktionshinder, sexuell läggning m.m. och har som syfte att genomföra likabehandlingsprincipen i medlemsstaterna. Direktivet tillämpas inom såväl offentlig som privat sektor vad avser exv. anställnings- och arbetsvillkor.

Av artikel 2.1 i Direktivet framgår att det inte får förekomma vare sig någon direkt eller indirekt diskriminering på någon av de i direktivet upptagna grunderna.

Utgjorde tillägget i arbetsplatsföreskrifterna direkt eller indirekt diskriminering?

EU-domstolen hade alltså i uppgift att ta ställning till huruvida tillägget i arbetsplatsföreskrifterna utgjorde direkt eller indirekt diskriminering i den mening som avses i artikel 2.2 a och b och konstaterade följande.

Direkt diskriminering

För att en intern regel skall utgöra direkt diskriminering krävs att förbudet gäller iögonfallande och/eller stora symboler för bland annat religiös eller filosofisk övertygelse och om kriteriet avseende bärandet av dessa symboler är oupplösligt förbundet med en eller flera bestämda religioner eller filosofier.

Regeln anses alltså inte utgöra direkt diskriminering när samtliga arbetstagare behandlas likadant genom att de utan undantag åläggs att bära neutral klädsel utan religiösa symboler på arbetsplatsen.

EU-domstolen konstaterade att regeln upptagen i de aktuella föreskrifterna var neutral och gällda samtliga arbetstagare och att det således inte rörde sig om någon direkt diskriminering.

Indirekt diskriminering

Till stöd för bedömningen huruvida regeln utgjorde indirekt diskriminering hade EU-domstolen tidigare praxis att luta sig mot. En intern regel som säger att anställda inte tillåts bära synliga religiösa symboler innebär en särbehandling i det fall en till synes neutral föreskrift leder till att arbetstagare tillhörande en viss religion eller annan övertygelse särskilt missgynnas.

EU-domstolen erinrade om att särbehandling inte utgör diskriminering i det fall särbehandlingen kan motiveras av ett berättigat mål och om medlen för att uppnå sagt mål konstateras lämpliga och nödvändiga.

EU-domstolen menade också att tillägget i föreskrifterna om ”exkluderande neutralitet” kan anses motiverat av ett berättigat mål, i detta fall målet att införa en neutral administrativ miljö oaktat huruvida O.P har direkt kontakt med allmänheten i sitt arbete eller inte.

EU-domstolen betonade att det slutligt är upp till den nationella domstolen att bedöma huruvida föreskriften är förenlig med Direktivet och att föreskriften tillämpas lika, men att EU-domstolen i det aktuella fallet bedömt att föreskriften inte utgjorde diskriminering.

Sammanfattning

EU-domstolen bedömde alltså att föreskriften i sig inte utgjorde någon vare sig direkt eller indirekt diskriminering, då att syftet och målet med införandet av föreskriften varit berättigat samt att sättet att uppnå målet varit lämpligt och nödvändigt. EU-domstolen betonade dock att det var nödvändigt att undersöka huruvida kommunens tillämpning av föreskriften var konsekvent vad gäller alla religiösa symboler för att säkerställa att likabehandlingsprincipen efterlevs.

Slutlig analys

I det svenska fallet (AD 2023 nr 71) förbjöds samtliga arbetstagare att bära symboler vilka kunde avslöja arbetstagarens politiska, religiösa eller filosofiska tillhörighet med syftet att skydda arbetstagarna för konfrontation av oliktänkande under arbetstid. Arbetsgivaren har ett långtgående ansvar för de anställdas arbetsmiljö och att denna skall vara hälsosam, säker och värdig varför förbudet bedöms ha ett berättigat mål.

I fallet med den belgiska kommunanställde är det dock svårare att bedöma huruvida förbudet faktiskt lever upp till likabehandlingsprincipen, då arbetsgivaren verkar tillämpa förbudet olika beroende på vilka religiösa symboler som bärs. Att kommunen, både innan och efter införandet av föreskriften, godtagit att arbetstagare burit mindre synliga religiösa symboler under arbetstid i kombination med att arbetsplatsföreskrifterna kom att ändras först efter det att O.P ansökt om att få bära slöja under arbetstid talar ändock för att förbudet skulle kunna utgöra direkt diskriminering på grund av religion.

Att EU-domstolen väljer att låta den nationella domstolen slutligt avgöra huruvida föreskrifterna är förenliga med direktiv 2000/78 utan att påpeka omständigheterna i det aktuella fallet som skulle kunna peka på direkt diskriminering innebär att medlemsstaternas domstolar, såväl internationella som domstolar inom samma medlemsstat, kan komma fram till olika slutsatser vilket i sin tur resulterar i att direktivet tillämpas olika. Detta bidrar till en icke harmoniserad rättstillämpning och kan bli särskilt riskabelt i medlemsländer där politiska vindar tenderar påverka de rättskipande instanserna och kan således ha en negativ inverkan på rättssäkerheten.

 

Artikel författad av Paralegal Elin Tapper och uppsatspraktikant Johan Ekstrand

 

Här kan ni ta del av domarna i sin helhet,

AD 2023 nr 71 https://www.arbetsdomstolen.se/sv/meddelade-domar/arkiverade-domar/2023/2023-12-13-ad-2023-nr-71/

Mål C-148/22 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/?uri=CELEX:62022CN0148

 

 

[1] Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/?uri=CELEX:12010P

[2] Förhandsavgörande är ett bindande avgörande från EU-domstolen om hur en EU-rättslig bestämmelse ska tolkas.

När en nationell domstol ska ta ställning till en EU-rättslig fråga bör de begära ett s.k. förhandsavgörande från EU-domstolen vid oklarhet om hur rättsakterna ska tolkas. Detta ska leda till en harmoniserad rättstillämpning. Förhandsavgörandet är bindande för den nationella domstolen, och betraktas sen som en del av praxis tillsammans med övriga prejudikat.

[3] Art. 10 och 11 i den belgiska konstitutionen, principen om opartiskhet och principen om statens neutralitet

[4] Art 2 punkt 2b Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/?uri=celex%3A32000L0078

 

Välkommen 2024!

Medarbetare

19 januari 2024

Vi säger, i dubbel bemärkelse, välkommen 2024!

Dels välkomnar vi det nya året där vi på Freja Partner står bättre rustade än någonsin. Med en juristkår med kompetens över stora delar av det affärsjuridiska spektret och med en förmåga att anpassa oss utefter era behov och förutsättningar. Har ni utmaningar i er verksamhet, stort som smått, så tveka inte på att höra av er till oss!

Men vi säger också välkommen till oss på Engelbrektsgatan 71, vår nya adress vid Heden mitt i centrala Göteborg. Kort gångavstånd från Korsvägen och Avenyn, samt även Centralstation om man har fotriktiga skor. (Dessutom med bra parkeringsmöjligheter precis utanför). Kom förbi om det är något juridiskt du vill diskutera, ta en kaffe, eller varför inte en shuffleboard-match.

 

Med vårt starkaste år någonsin bakom oss välkomnar vi nu 2024!

God jul & Gott nytt år!

Nyhet

21 december 2023

Med bara några dagar kvar av 2023 vill vi passa på att önska alla våra klienter, medarbetare och samarbetspartners en riktigt god jul och gott nytt år!

Det var väl egentligen ingen blixt från klar himmel att 2023 skulle bli ett utmanande år för många. Efter pandemier och uppblossade konflikter i omvärlden de senaste åren är det inte så konstigt att marknader sviktar och konjunkturer reagerar. Följderna för många företag har varit minst sagt utmanande. Vi ser också hur hårt många företagare kämpar, förändrar och försöker hitta lösningar för sina företag och medarbetare.

Vi hoppas såklart kunna vara en liten del i att hjälpa till där det behövs. Säkra upp, kontrollera och formulera de juridiska aspekterna för att skapa starkare och tryggare företag och företagare. Försvara rättigheter och utreda skyldigheter.

Hos oss på Freja Partner har vi haft förmånen att fortsatt kunna växa och under 2023 har vi, med råge, passerat 20 anställda. Vi har även flyttat till nya lokaler på Engelbrektsgatan 71, mitt i hjärtat av Göteborg mellan Heden och Scandinavium. Detta ger oss framöver möjligheten att kunna bjuda in till vårt nya koncept Freja-fredag. Under 2024 kommer vi ha återkommande temadagar hos oss där vi dels pratar om aktuella affärsjuridiska ämnen och samtidigt nätverkar och har en trevlig stund tillsammans med våra kunder, medarbetare och partners.

Under 2023 har vi även fullt ut tagit vår digitala plattform Legalroom i drift. Har du som kund inte hunnit bekanta dig med verktyget än så kan du läsa mer här, Vad är Legalroom?, alternativt höra av dig till oss så ger vi dig en genomgång! Redan i Q1 kommer en rad nya funktioner att presenteras i systemet.

Mer om Freja-fredagar och andra spännande nyheter 2024 kommer inom kort. Nu hoppas vi som vanligt att så många som möjligt ska kunna ta lite välförtjänt ledighet under de avslutande helgerna! Vi finns tillgängliga om det skulle vara något, dock med något lägre kapacitet då även vi behöver ladda batterierna.

 

God jul och gott nytt år, vi ses 2024!

 

Med vänliga hälsningar

Freja Partner – framtidens juristbyrå

 

 

 

När en konsult går i konkurs under en entreprenad

Juristen förklarar

21 december 2023

Hur kan man agera om en underkonsult, som orsakat skada i en entreprenad, går i konkurs?

 

I totalentreprenad ansvarar totalentreprenören i förhållande till beställaren för projektering och utförande. Det är vanligt förekommande att entreprenören i projekteringsdelen anlitar en konsult. Projektering utförs i syfte att objektet skall uppfylla avtalad funktion. Inte sällan ingår konsulten och totalentreprenören avtal om att Allmänna Bestämmelser för konsultuppdrag inom arkitekt- och ingenjörsverksamhet av år 2009, ABK 09, ska tillämpas.

Efter projekteringsarbetet har slutförts visar det sig ibland att konsulten utfört ett felaktigt arbete, varför en skada i entreprenaden har uppstått. Det är inte ovanligt att konsulten kort därpå går i konkurs. Frågan är vad som gäller då?

Enligt kap. 5 § 10 ABK 09 skall konsulten ha en konsultansvarsförsäkring. Om det med anledning av en felaktig projektering uppstår en skada och konsulten har gått i konkurs har entreprenören samma rätt som konsulten i förhållande till konsultens försäkringsbolag. Med detta menas att entreprenören har rätt att rikta krav, med anledning av skadan, direkt mot konsultens försäkringsbolag (9 kap. 7 § försäkringsavtalslagen, se även Högsta domstolens dom den 27 mars 2023, målnummer T 448-22).

Entreprenören skall dock beakta vissa tidsfrister för att inte förlora rätten till försäkringsskyddet. Av 8 kap 20 § tredje stycket försäkringsavtalslagen framgår att den som gör gällande anspråk på försäkringsersättning eller annat skydd måste anmäla det inom viss tid och att den tidsfristen inte får vara kortare än ett år från tidpunkten när det förhållande som enligt försäkringsavtalet berättigar till försäkringsskyddets inträdde. Görs inte sådan anmälan går rätten till försäkringsskydd förlorad (Högsta domstolens dom den 27 mars 2023, målnummer T 448-22).

 

Har du frågor kring ovan eller behöver du hjälp? Kontakta oss på Freja Partner.

 

Artikel författad av

Kristoffer Lipinski, jurist Freja Partner

Stäng fönster

Ett gott kreditbetyg är ett bevis på att verksamheten är välskött, och därmed en trygghetsfaktor för samarbetspartners och kunder.

Läs mer om kreditvärdighet
Stäng fönster

Dagens Industris Gasellundersökning rankar Sveriges mest framgångsrika företag. Undersökningen bygger på företagets fyra senaste årsredovisningar. Mindre än 1 procent av Sveriges aktiebolag uppfyller kraven för att få kallas Gasellföretag. Freja Partner är ett av dem.

Läs mer på Di Gasell
Stäng fönster

Dagens Industris Gasellundersökning rankar Sveriges mest framgångsrika företag. Undersökningen bygger på företagets fyra senaste årsredovisningar. Mindre än 1 procent av Sveriges aktiebolag uppfyller kraven för att få kallas Gasellföretag. Freja Partner är ett av dem.

Läs mer på DI Gasell