Beslut i Högsta förvaltningsdomstolen gällande jämförelsemånad vid korttidsstöd

Nyhet

22 juni 2021

”Högsta förvaltningsdomstolen har förklarat att jämförelsemånaden enligt lagen om stöd vid korttidsarbete är den kalendermånad som infaller tre månader före den kalendermånad då Tillväxtverket fattat beslut om godkännande av en arbetsgivare för stöd.”¹

I fredags kom beskedet från Högsta förvaltningsdomstolen som ger Tillväxtverket bakläxa i sina beslut om vilken månad som gäller vid ansökan om stöd vid korttidsarbete.

”Vi har väntat på denna dom då vi i liknande ärenden har hjälpt flera av våra klienter att överklaga i denna fråga. Vi räknar med att detta kommer att hjälpa oss framåt” säger Emelie Thyrfalk, jurist på Freja Partner.

 

Välkommen att höra av er till oss på Freja Partner om ni vill veta mer, och om ni behöver hjälpa i ett specifikt fall.

 

För domen i sin helhet, klicka på länken nedan.

¹ https://www.domstol.se/hogsta-forvaltningsdomstolen/nyheter/2021/06/dom-i-mal-om-stod-vid-korttidsarbete/

 

 

Ny fastighetsmäklarlag börjar gälla 1 juli 2021

Nyhet

18 juni 2021

Vår jurist Madhusha Silva ger här en kort beskrivning av den nya fastighetsmäklarlagen som börjar gälla från 1 juli 2021. Vill ni veta mer så är det bara att kontakta oss!

 

Från och med den 1 juli 2021 så börjar en ny fastighetsmäklarlag att gälla. Syftet med lagen är att på ett slagkraftigt sätt öka tillsynen över fastighetsmäklarbranschen.

Den nya lagen innebär dels att registreringsplikten för mäklare utökas till att omfatta hyresförmedlare, dels att fastighetmäklarföretag ska registreras hos Fastighetsmäklarinspektionen.

Enligt nuvarande fastighetsmäklarlag har det funnits ett antal undantag från kravet att registrera sig som hyresförmedlare, dessa har varit:

 

  • Kommunal förmedling av hyresrätter.
  • Kostnadsfri förmedling av hyresrätter till studerande.
  • Förmedling av hyresrätter till fritidsändamål.
  • Förmedling av hyresrätter till lokaler.
  • Förmedling av hyresrätter till rum där hyrestiden uppgår till högst två veckor.

 

I och med den nya lagstiftningen som träder i kraft den 1 juli 2021 så omfattas även dessa verksamheter, förutsatt att hyran inte understiger 10 000 Euro i månanden.

Det finns olika kategorier som hyresförmedlingsföretag och hyresförmedlare kan ansöka registrering inom. Vilken kategori man ska ansöka registrering inom är beroende på vad för slags hyresförmedling man bedriver.

Den nya lagen innebär också att mäklarföretag måste uppfylla flera krav för att få vara verksamma. Det kommer också vara mäklarföretagen som har det övergripande ansvaret för att mäklare verksamma i företaget följer god fastighetsmäklarsed.

Som ett led i att Fastighetsmäklarinspektionen ska kunna utöva tillsyn, kommer myndigheten bland annat även kunna ingripa om de anser att det finns olämpliga personer i företagsledningen och ägarkretsen. Ett mäklarföretag som åsidosätter sina skyldigheter ska kunna ges en disciplinpåföljd. Till detta utökas ansvaret enligt penningtvättsregleringen, så att skyldigheter att motverka penningtvätt omfattar hyresförmedlare och hyresförmedlingsföretag.

 

Sammanställt av

Madhusha Silva

Jurist Freja Partner

JURISTEN FÖRKLARAR -Upprättande av ansökan om stämning

Nyhet

26 maj 2021

I den föregående artikeln ”Hur går jag tillväga när min kund inte betalar?” beskriver jag hur man kan agera när kunden inte betalar. Där går jag igenom vad man ska tänka på vid kontakt med kunden, när man skickar påminnelse, inkassokrav och ansökan om betalningsföreläggande samt kortfattat om ansökan om stämning.

I denna artikel kommer jag beskriva mer om vad man ska tänka på i samband med upprättandet av ansökan om stämning. Denna och den förra artikeln är fristående från varandra men det rekommenderas ändå att läsa den föregående artikeln först för bättre förståelse.

Texten gör inte anspråk på att vara uttömmande eller direkt tillämpbar i ert specifika ärende. För rådgivning i ert specifika ärende hjälper vi er gärna och ni är välkomna att kostnadsfritt ställa er fråga här.

Ansökan om stämning

Inledningsvis är det värt att nämna att det är avgörande för tvistens utgång att ansökan om stämning är utformad på ett korrekt sätt då huvudregeln enligt rättegångsbalken är att väckt talan inte får ändras. Att konsultera och anlita ett juridiskt ombud är något som vi på Freja Partner därav alltid rekommenderar.

Om man ändå väljer att inte anlita ett ombud kan domstolens formulär användas för att upprätta en grundläggande ansökan om stämning[1]. Detta kan eventuellt vara ett alternativ om tvisten inte överstiger ett halvt prisbasbelopp. Försiktighet bör dock iakttagas, mer om detta nedan.

Att upprätta en ansökan om stämning innebär i de flesta fall en hel del arbete och överväganden. Ansökan om stämning ska utformas på ett korrekt sätt och processuella och taktiska överväganden ska göras. Processen med att upprätta en ansökan om stämning inleds normalt sätt med att ombudet efter kontakt med klienten får ta del av samtliga underlag som är relevanta för tvisten. Ombudet går därefter igenom underlaget och återkommer till klienten med en riskbedömning. Med riskbedömningen i bakgrunden får klienten ta beslut om det rättsliga förfarandet ska inledas, det vill säga om ansökan om stämning ska lämnas till domstolen.

Olika typer av mål

I tvistemålsprocessen kallas den som framställer ett krav för käranden och den som kravet framställs mot för svaranden. Dessa begrepp återkommer nedan. I tingsrätten delas målen upp i två typer av mål, ordinära tvistemål (T-mål) och förenklade tvistemål (FT-mål). Om värdet av målet överstiger ett halvt prisbasbelopp (som år 2021 uppgår till 23 800 kronor) handläggs målet som ett ordinärt tvistemål och ansökningsavgiften uppgår till 2 800 kronor. Om värdet av målet understiger ett halvt prisbasbelopp handläggs målet som ett förenklat tvistemål och ansökningsavgiften uppgår till 900 kronor.

En betydande skillnad mellan de ordinära- och de förenklade tvistemålen är parternas möjligheter att begära ersättning för sina rättegångskostnader. I de ordinära tvistemålen gäller som huvudregel att den som förlorar målet ska ersätta motparten för dennes rättegångskostnader medan det i de förenklade tvistemålen som huvudregel endast finns begränsade möjligheter att få ersättning för rättegångskostnaderna. Den stora begränsningen ligger i att ombudsarvodet endast ersätts motsvarande en timmes rättslig rådgivning (som år 2021 uppgår till 1 425 kronor).

Komplexiteten behöver dock inte skilja sig åt nämnvärt mellan de ordinära- och förenklade tvistemålen, men avsikten med uppdelningen är trots detta att parterna vid de förenklade tvistemålen ska kunna klara processföringen utan ombud och utan att rättegångskostnaderna blir för höga. Detta då domstolens processledning förutsätts vara aktiv. Domstolens formulär som nämns ovan kan då användas för att upprätta en grundläggande ansökan om stämning. Risken med en ansökan om stämning som inte är korrekt utformad blir således något lägre med beaktande av att domstolens processledning förutsätts vara aktiv och då det endast finns möjlighet för motparten att få ersättning med en timmes rättslig rådgivning. Som käranden bör man dock noga överväga om man är beredd att ta risken med att ansökan om stämning inte är korrekt utformad även om värdet av tvisten är lägre eftersom det innebär en högre risk att talan ogillas.

Utformning av ansökan om stämning

I rättegångsbalken föreskrivs att en ansökan om stämning ska innehålla:

  • ett bestämt yrkande
  • en utförlig redogörelse för de omständigheter som åberopas till grund för yrkandet,
  • uppgift om de bevis som åberopas och vad som ska styrkas med varje bevis samt
  • uppgift om sådana omständigheter som gör rätten behörig.

Det föreskrivs även att en ansökan om stämning ska innehålla uppgifter om domstolens samt parternas namn och hemvist.

I yrkandet anges hur käranden vill att domstolen ska döma, till exempel ”Käranden yrkar att tingsrätten förpliktigar Svaranden att till Käranden utge ett kapitalbelopp om 100 000 kronor jämte en avtalad ränta om 12 procent beräknad från fordrans förfallodag den 1 januari 2021 fram till dess full betalning sker” och i grunden anges varför käranden rättsligt har rätt till det som yrkas, till exempel ” Käranden och svaranden har ingått ett avtal där det framgår att svaranden till käranden senast den 1 januari 2021 ska erlägga 100 000 kronor. Någon betalning har ännu inte erlagts”.

Efter yrkandet och grunden bör även sakomständigheter anges och där förklarar käranden själva händelseförloppet, alltså vad käranden menar har inträffat.

Till ansökan om stämning ska även bevisningen bifogas. Bevisningen kan vara både skriftlig och muntlig. Det ska även framgå vad som ska styrkas med bevisningen. Rätt bevisningen är i många fall mycket viktig eller helt avgörande för att talan ska bifallas varför det är viktigt att innan ansökan om stämning lämnas till domstolen ha koll på vilken bevisning som kan och bör användas. Det är dock inte säkert att det redan i processens inledning är klart vad som är nödvändigt att bevisa då parterna trots allt kan vara överens om vissa omständigheter. Det finns därför möjlighet att komplettera bevisningen när svarandens inställning är klarlagd.

För att domstolen ska kunna ta upp målet måste domstolen även vara behörig. Domstolens behörighet styrs av olika forumregler där huvudregeln är att behörig domstol är den domstol där svaranden har sitt hemvist. Domstolens behörighet kan även styras genom avtal eller specialbestämmelser. För att undvika extra kostnader och att målet tar onödig tid är det viktigt att ansökan om stämning lämnas direkt till behörig domstol.

Det som nämns ovan är alltså vad ansökan om stämning ska innehålla. Det framgår dock inte hur ansökan om stämning ska vara utformad. En tydlig struktur som gör det lätt för domstolen att förstå partens inställning är mycket viktig, speciellt vid mer komplicerade mål med omfattande handlingar.

Vi på Freja Partner hjälper dig!

Det är mycket man behöver tänka på i samband med upprättandet av ansökan om stämning. Om parterna inte lyckas lösa tvisten på egen hand och om det är nödvändigt att gå vidare med en ansökan om stämning är det bra att förbereda och tänka igenom följande:

  • Ta fram och strukturera samtliga underlag som är relevanta för tvisten för att överlämna detta till ombudet.
  • Finns det personer som har muntliga uppgifter som kommer vara av betydelse för målet. Ta kontakt med dem och kontrollera uppgifterna så ni har uppfattat dem korrekt.
  • Vad är värdet av målet? Blir målet ett ordinärt eller förenklat tvistemål? Om målet är av lägre värde, är det värt att tvista om eller är det bättre att i stället fokusera på företagets verksamhet och gå vidare?
  • Finns det rättsskydd? Kan mitt försäkringsbolag täcka delar av kostnaden?
  • Avsätt tid. Kom ihåg att ni är specialister på er verksamhet och att ni kommer behöva avsätta tid för att förklara sådant som för er kan kännas självklart.
  • Juridiken är väldigt bred varför det är rekommenderat att välja ett ombud som är specialiserat på tvistemålsprocesser.

På Freja Partner är vi flera jurister med många års erfarenhet av tvistemålsprocesser, både stora och små. Vi hjälper er med riskbedömning, processuella och taktiska överväganden och vägleder er genom hela processen. Vi arbetar med partnerskap och erbjuder flera olika paket för att passa just er verksamhet så bra som möjligt.

För mer information om oss eller om ni önskar rådgivning i ert specifika ärende är ni välkomna att kostnadsfritt kontakta oss här.

I nästa artikel kommer jag skriva mer om muntlig förberedelse, förlikning och huvudförhandling. Nästa artikel kommer således vara inriktad på vad som händer när ansökan om stämning är inskickad till domstolen och processen är i full gång.

[1] https://www.domstol.se/globalassets/filer/gemensamt-innehall/blanketter/tvist/ansokan-om-stamning—dv-161.pdf

Företagsanpassade juridiska utbildningar

Nyhet

05 maj 2021

Allt fler av våra företagsklienter ber oss hålla utbildningar och workshops för deras anställda ute på arbetsplatsen (även om vi har styrt om många till digitalt format under rådande omständigheter). Detta tycker vi givetvis är väldigt kul, men också väldigt bra, då vi får en chans att sprida kunskap i flera led. På så sätt undviker vi att kunskapen enbart stannar i ägar- eller ledningsgrupper och inte når hela vägen ut till medarbetare som sitter med många utmaningar i vardagen.

 

Här är exempel på några av dessa frågor och utmaningar:

  • ARBETSRÄTTSLIGA FRÅGOR
    • Varsel och arbetsbrist, hur kan jag säga upp personal?
    • Hur hanterar jag en anställd som missköter sig?
    • Facket ställer vissa krav
  • AVTALSRÄTTSLIGA FRÅGOR
    • Vad förbinder jag mig till när jag skriver på specifika avtal?
    • Vem kan teckna avtal?
    • Kan jag hävda Force majeure?
    • Hur fungerar personuppgiftbiträdesavtal?
  • FORDRINGAR & UTEBLIVNA LEVERANSER
    • Vad gör jag om en kund inte betalar?
    • Vad kan jag göra om jag inte får mina leveranser?
  • ENENTREPRADJURIDIK
    • Vad gäller vid olika entreprenadtyper?
    • Hur ska jag säkerställa mina ÄTA-erbeten?
    • Hur förhåller jag mig till specifika branschregler?

 

Med våra utbildningsinsatser besvarar vi både allmänna och företagsspecifika frågor för att fler i organisationen ska känna sig stärkta i sin roll. Vare sig det är en HR-ansvarig eller en projektledare på en byggarbetsplats.

 

Självklart kan vi skräddarsy våra utbildningar utefter ert specifika behov och skapa mer workshopliknande varianter med case-lösning.

I vår utbildningskatalog ser du en rad utbildningar som vi erbjuder, du hittar den här:

 Freja_Partner_Utbildningskatalog_2021

 

Välkommen att höra av er för mer information!

 

JURISTEN FÖRKLARAR – Hur går jag tillväga när min kund inte betalar?

Nyhet

22 mars 2021

 

I vår artikelserie JURISTEN FÖRKLARAR svarar vår jurist Simon Konnéus här på en av de vanligaste frågorna som kommer in till oss, Hur går jag tillväga när min kund inte betalar. 

För de flesta företag är det av avgörande betydelse att betalningarna kommer in i tid därför bör man som företag inte acceptera sena betalningar. Sena betalningar kan tyvärr orsaka många problem som till exempel det egna företagets förmåga att i sin tur betala sina egna leverantörer.

Vi kommer nedan ge er en sammanställning hur man kan gå tillväga när en kund inte betalar eller inte betalar i tid. Texten gör dock inte anspråk på att vara uttömmande eller direkt tillämpbar i ert specifika ärende. För rådgivning i ert specifika ärende hjälper vi er gärna och ni är välkomna att kostnadsfritt ställa er fråga här.

Kontakt, dialog och påminnelse

Vårt första tips när fakturans förfallodatum har passerat och er kund inte har betalat är att snabbt ta kontakt med kunden. Det är mycket viktigt att alltid upprätthålla en god dialog och att en faktura inte har betalats i tid kan bero på flera olika anledningar. Om fakturan inte har betalats på grund av ett misstag eller av glömska kan man säkerligen förvänta sig att betalning sker relativt omgående. Om kunden till exempel inte kan betala hela fakturan på en gång är det viktigt att ha en dialog om detta. Kanske kan kunden betala hälften nu och hälften inom kort. Det är betydligt bättre än att inte få betalt överhuvudtaget!

Får man inte tag på kunden är det en bra idé att skicka en påminnelse där det tydligt framgår att fakturan inte är betalad och att fakturans förfallodatum har passerat. När fakturans förfallodatum har passerat finns det även vissa möjligheter att ta ut dröjsmålsränta, påminnelseavgift och förseningsersättning.

Inkassokrav

Inkommer ingen betalning trots kontakt med kunden och/eller påminnelse är nästa steg att skicka ett inkassokrav. Ett inkassokrav får endast skickas om kunden inte bestrider betalningsansvaret.

Ett företag får sköta sin egen inkassoverksamhet men det finns många fördelar med att anlita ett företag med tillstånd att bedriva inkassoverksamhet. Något många upplever som en fördel är att det kan kännas jobbigt att skicka inkassokrav i eget namn eftersom det kan ge känslan av att det påverkar kundrelationen. Det är även mycket viktigt att inkassokravet är korrekt utformat. Är inkassokravet korrekt utformat får man enligt lag ta ut en inkassokostnad.

Freja Partner har tillstånd att bedriva inkassoverksamhet och verksamheten bedrivs givetvis i enlighet med lag och god inkassosed.

Ansökan om betalningsföreläggande (summarisk process)

Inkommer ingen betalning trots inkassokrav är nästa steg att skicka en ansökan om betalningsföreläggande till kronofogdemyndigheten. Samma sak gäller här som vid inkassokrav, en ansökan om betalningsföreläggande får endast skickas om kunden inte bestrider betalningsansvaret. Ansökan om betalningsföreläggande skickas till kronofogdemyndigheten som tar ut 300 kronor i ansökningsavgift.

Om kunden inte bestrider ansökan om betalningsföreläggandet meddelar kronofogdemyndigheten ett utslag. Det finns sedan möjlighet att begära verkställighet av utslaget vilket innebär att kronofogdemyndigheten genom utmätning kan hjälpa dig att få betalat. Om kunden bestrider ansökan om betalningsföreläggande finns det möjlighet att överlämna ärendet till tingsrätten.

Ansökan om stämning

Har man gått igenom stegen ovan och kunden trots det inte betalar eller bestrider ansökan om betalningsföreläggande, och om det inte går att komma överens på annat sätt, får ärendet avgöras i domstol. Det innebär att en ansökan om stämning får lämnas in till behörig domstol. Domstolen tar ut en ansökningsavgift om 900 kronor eller 2 800 kronor, beroende på storleken på det tvistiga beloppet. Uppgår det tvistiga beloppet till över ett halvt prisbasbelopp (23 800 kronor år 2021) är ansökningsavgiften 2 800 kronor.

I en domstolsprocess är det ofta tidsfrister som ska efterföljas och mycket som ska hållas koll på och det är (något förenklat) den som påstår något som har bevisbördan för sitt påstående. Lämnar man in en ansökan om stämning är det därför viktigt att yrkande, grunder, sakomständigheter och bevisning är korrekt utformade. Går man igenom hela processen kommer man får bekanta sig med bland annat muntlig förberedelse, förlikningsdiskussioner, slutlig bevisuppgift och huvudförhandling. Avgörs målet efter huvudförhandling kommer domstolen meddela en dom där det framgår om yrkandena bifalles eller ogillas.

Vi på Freja Partner hjälper dig!

Något som inledningsvis är enkelt att se över i den egna verksamheten är följande:

  • Hur ser vår påminnelsehantering ut? Skickar vi ut påminnelse om kunden inte betalar eller inte betalar i tid? Skickar vi inkassokrav och är de korrekt utformade?
  • Hur är våra villkor utformade? Har vi rätt att ta ut dröjsmålsränta, påminnelseavgift och förseningsersättning?
  • Har vi samarbete med någon juridisk byrå om vi hamnar i tvist?

På Freja Partner vill vi att du ska kunna lägga din tid på din kärnverksamhet och på så sätt tjäna mer pengar. Vi på Freja Partner kan hjälpa dig med samtliga steg i denna sammanställning. Vi kan således hjälpa och stötta er genom hela processen, allt för att öka era möjligheter att få betalt. Vi arbetar med partnerskap och erbjuder flera olika paket för att passa just er verksamhet så bra som möjligt.

För mer information om oss eller om ni önskar rådgivning i ert specifika ärende är ni välkomna att kostnadsfritt kontakta oss här.

JURISTEN FÖRKLARAR -Uppsägning på grund av personliga skäl

Nyhet

01 mars 2021

 

Vår artikelserie Juristen förklarar fortsätter här med del 2 inom arbetsrätt/uppsägning med fokus på Uppsägning på grund av personliga skäl. Första delen, som berörde uppsägning på grund av arbetsbrist, hittar du här. Texten är återigen författad av vår jurist Emelie Thyrfalk. 

 

Ibland kan det vara så att det finns anledningar att behöva säga upp en anställd på grund av omständigheter som är hänförliga till den anställde personligen. Det råder en ganska bestämd uppfattning hos allmänheten att sådana uppsägningar är omöjliga och om inte annat mycket kostsamma. Det är dock inte en helt sanningsenlig uppfattning. Så länge du som arbetsgivare ser till att ”ha på fötterna” så finns det goda förutsättningar för att kunna säga upp en anställd. Det kan dock finnas många andra goda skäl till att man trots goda förutsättningar till en ensidig uppsägning ändå vill komma överens med den anställde om ett avslut i samförstånd och även betala lite för det.

Nedan följer en icke uttömmande men stöttande sammanställning av vad som är bra att tänka på vid uppsägningar på grund av personliga själ.

Sätt upp tydliga rutiner för hanterandet av avvikelser hos personal

Förutsättningarna för att kunna säga upp någon av personliga skäl börjar redan vid den första avvikelsen eller missförhållandet. Det är allt för ofta jag får ett ärende till mig där en arbetsgivare vill säga upp en anställd men som inte har någon tydlig rutin för hanteringen av avvikelser. Det är då väldigt svårt att ta sig an ett ärende med någon större framgång. Det är därför helt avgörande och viktigt att ni som arbetsgivare sätter upp en tydlig rutin och dokumentation av hanteringen av anställdas avvikelser från vad ni anser vara innehållet i ert anställningsförhållande.

Dokumentera, dokumentera och dokumentera

Om ni trots allt vill och/eller måste driva ärendet till uppsägning och den anställde vill tvista om det så är det helt avgörande i bevishänseende att ni som arbetsgivare har säkerställt bevisningen i form av dokumentation av ärendet som sådant. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan i stort. Även i en förhandling med facket är dokumentationen en avgörande faktor för deras bedömning av utsikterna till framgång i en rättstvist vilket kan föranleda att de avstår, samt ger god och saklig dokumentation er en betydligt bättre förhandlingsposition.

Från upptäckten av första avvikelsen ska dokumentation föras avseende själva avvikelsen, till era åtgärder, varningar, samtal och protokoll. Det är därför viktigt att ha en tydlig rutin och hantering på plats redan innan avvikelserna uppstår.

Uppmärksamma den berörde om eventuella missförhållanden, tidigt, och följ upp.

Så snart ni upptäcker avvikelser, kalla den anställde till möte och för dialog om saken samt förklara varför det inte accepteras från arbetsgivarens sida. Samla in den anställdes uppfattning och dokumentera i protokoll vad som har berörts och låt den anställde underteckna protokollet. Om ni avser att säga upp den anställde efter gjorda ansträngningar är det viktigt att detta inte kommer som en överraskning hos den anställde.

Vad kan krävas av arbetsgivaren?

En uppsägning är den yttersta åtgärden som ska vidtas. Fundera därför alltid över vad ni som arbetsgivare kan göra för att komma till rätta med problemen. Vad kan ni erbjuda, justera eller anpassa för att slippa säga upp? Det kan exempelvis vara aktuellt att omplacera den anställde eller anpassa arbetsuppgifterna. Dokumentera alla era insatser här. Arbetsgivarens ansvar att hitta lösningar förutsätter dock att den anställde samarbetar, annars upphör denna skyldighet.

Hur bedömer vi rent konkret om det finns skäl för personlig uppsägning?

Det sägs i lagen att uppsägningen ska vara sakligt grundad. Vad innebär då det?

Jo, först och främst ska arbetsgivaren titta på om det är skäligt att bereda den anställde annat arbete hos sig, alltså om den anställde kan omplaceras inom företaget. Det finns givetvis en gräns för när en omplacering kan vara aktuell och vid kvalificerad misskötsamhet finns ingen sådan skyldighet. Om det inte är möjligt så ska arbetsgivarens skäl vara acceptabla och reella. I detta ryms att arbetsgivaren har en lojalitetsplikt mot den anställde och ska därmed ha övervägt vilka skäliga möjligheter som finns för att undvika en uppsägning. Exempelvis är det inte ett acceptabelt skäl att säga upp någon till följd av att de är medlem i en fackförening eller att skälen är diskriminerande.

Att skälen ska vara reella innebär att det som påstås faktiskt ska ha skett och faktiskt föreligga. Därför är dokumentationen från första dagen helt avgörande här. Vidare får uppsägningar inte grunda sig på rykten eller antaganden.

Skälen ska uppges skriftligen och konkret om den anställde begär det men att dokumentera och konkretisera det är även bra för er som arbetsgivare för att kunna göra en bedömning av om skälen uppfyller kraven på att vara acceptabla och reella.

Därefter gör en väsentlighetsbedömning. En typ av proportionalitetsbedömning/intresseavvägning mellan arbetsgivarens intresse av att upplösa anställningen mot den anställdes intresse att behålla sin anställning. Denna bedömning görs för varje enskilt ärende utifrån de specifika omständigheterna varför det är oerhört svårt att dra några slutsatser av praxis. Det gäller även att ni som arbetsgivare kan föra fram era argument på ett klart och tydligt men även övertygande sätt.

Fokus i denna bedömning ligger i att utreda huruvida den anställde, genom sitt agerande, anses ha brutit mot eller misslyckats med att uppfylla vad som framgår av anställningsavtalet. Det kan också föreligga sådana gränsfall där det närmast kan vara aktuellt med ett avskedande, som exempelvis vid brott mot arbetsgivaren eller andra anställda. I övrigt kan arbetsvägran, sena ankomster och samarbetsproblem vara sådana omständigheter som kan ligga till grund för en uppsägning. Om detta dessutom görs medvetet av den anställde anses det vara en försvårande omständighet. Ju högre ansvar den anställde har, desto allvarligare ser man på det.

Själva uppsägningen

Har ni gjort vad ni kunnat och i bedömningen landat i att det finns saklig grund för uppsägning så går ni vidare med att varsla den berörde om att denna kommer sägas upp. Är den anställde ansluten till ett fackförbund ska ni först och främst kalla till förhandling med facket oavsett om ni har kollektivavtal eller inte. Detta kan med fördel göras långt tidigare när ni upptäcker avvikelser. En underrättelse om uppsägning ska lämnas minst två veckor före uppsägningen ska träda ikraft.

Uppsägningen får inte enbart grundas på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen.

Uppsägningen i sig ska vara skriftlig och innehålla uppgift om vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Uppsägningsbeskedet ska lämnas över personligen eller med REK.

 

 

Vi på Freja Partner finns här för er när ni behöver göra de svårare bedömningarna av de olika skälen och intresseavvägningen, samt bistå vid förhandling med facken och plocka fram dokument med mera. Tveka inte på att höra av er till oss för vägledning!      

 

Med vänliga hälsningar

Emelie Thyrfalk, jurist på Freja Partner

JURISTEN FÖRKLARAR -Uppsägning på grund av arbetsbrist

Nyhet

02 februari 2021

 

”Vi behöver varsla och säga upp personal, hur går vi tillväga?”

 

Vår jurist Emelie Thyrfalk, som bland annat är specialiserad inom arbetsrätt, förklarar här i åtta steg hur processen kring uppsägning till följd av arbetsbrist ser ut. 

 

Efter ett tufft 2020 är det är många företag som kämpar för sin överlevnad. Många har arbetat intensivt för att undvika att behöva varsla och säga upp sin personal, men när sifforna visar alarmerande röda resultat är det många som inte haft någon annan utväg. Många företag har därför vänt sig till oss för hjälp med att säga upp personal. En situation som för alla inblandande är förenat med mycket känslor och frågetecken.

De flesta företag vill säkerställa att processen med uppsägningar går rätt till och att det görs med respekt för de berörda, men de vet inte hur de ska gå till väga för att hantera helheten och processen på bästa sätt.

Nedanstående text gör inte anspråk på att vara uttömmande eller direkt tillämpbar i ert specifika ärende, utan är enbart ett generellt sammandrag som kan vara stöttande.

 

1. FASTSTÄLL OCH DOKUMENTERA ARBETSBRISTENS ORSAK/GRUND. Behöver du säga upp personal av ekonomiska eller verksamhetsmässiga skäl är detta rent generellt att kvalificera som uppsägningar pga. arbetsbrist. Det är själva arbetsbristen som utgör den sakliga grunden för uppsägningen. När ni upptäckt att siffrorna inte längre går ihop, se till att dokumentera detta och fastställ vari arbetsbristen uppstått och hur många anställningar som ni bedömt behöver sägas upp för att kompensera för det tapp företaget gjort och kommer att göra framgent. Beakta även omplaceringsmöjligheter.

Exempel: En av era kunder har gått i konkurs och en stor intäkt går förlorad på grund av detta samtidigt som ni inte kan se att det intäktstappet kan kompenseras för inom den närmsta tiden, och/eller att er orderingång kraftigt minskat över tid och ni inte kan se någon ljusning närmsta tiden trots era försök att undvika uppsägningar.

 

2. UPPRÄTTA RISK- OCH KONSEKVENSANALYS. Upprätta en lista på vilka risker och konsekvenser ni kan se i arbetsmiljön till följd av de kommande uppsägningarna och ge förslag till hur ni kan stötta upp för att motverka dessa risker. Är det fem eller fler anställningar som hotas sägas upp ska ni även varsla arbetsförmedlingen därom.

 

3. INFORMERA FACKFÖRBUND. Har ni kollektivavtal eller hängavtal? Då bör ni informera facket/facken som ni har avtal/hängavtal med om era planer att säga upp personal innan ni fattar beslut samt att ni även kallar till förhandling i frågan. Har ni inte kollektivavtal eller hängavtal så är ni trots det tvungna att förhandla med de fackförbund som de berörda anställda tillhör. Eftersom arbetsgivare sällan har anställdas fackliga tillhörighet dokumenterat behöver ni undersöka detta med de berörda för att kunna fullgöra er förhandlingsskyldighet. Se vidare punkten 5.

 

4. SKAPA TURORDNINGSLISTA. Upprätta en lista över samtliga anställda i företaget. Rangordna dem i anställningstid och gör en notering om vilken befattning var och en har samt även en notering om de arbetar på olika enheter, kontor, i olika städer eller liknande. Med fördel kan även specifika kvalifikationer noteras vid varje anställd. Beroende på var arbetsbristen uppstått gäller sedan sist-in-först-ut-principen (med undantag för om företaget har tio (10) anställda eller färre då två (2) kan undantas under vissa förutsättningar).

Exempel: Ni driver byggföretag som har både kontorsarbetare och hantverkare anställda, men där arbetsbristen uppstått hos hantverkarna till följd av kraftigt minskad beställning av hantverkartjänster. Det är då hos den kategorin ni ska varsla. Enligt nedan turordningslista blir det alltså Tage och Märta som ska varslas, trots att Erika arbetat kortare än Märta på företaget.

Är det mot förmodan så att Märta, vid sidan av sin hantverkarkompetens, även innehar kontorsarbetarkompetens så har hon rätt att ta Erikas tjänst och Erika får sägas upp. Denna bedömning är dock inte enkel att göra och turordningsreglerna kan vara väldigt svårbedömda.

I detta exempel är det bara sju (7) anställda varför det även finns möjlighet att undanta två (2) anställda från turordningslista som anses särskilt värdefulla för företaget. Exempelvis har Tage och Märta specialistutbildning inom finsnickeri, något som företaget haft osedvanligt bra vinstmarginal på det senaste varför företaget vill undanta dessa två. De blir då Sonja och Kalle som varslas istället.

Datum Anställd Befattning Kompetens
2003-05-05 Sigrid Hantverkare (Snickare och VD)
2005-05-05 Kalle Hantverkare (Snickare)
2005-10-05 Sonja Hantverkare (Snickare)
2006-05-05 Hugo Kontorsarbete
2007-05-05 Märta Hantverkare (Snickare och tidigare VD-assistent)
2011-05-05 Erika Kontorsarbete
2018-05-05 Tage Hantverkare (Snickare)


5. UNDERRÄTTA BERÖRDA.
När turordningslistan är komplett och ni fastställt vilka som omfattas av uppsägningarna bör ni underrätta dessa personer. Gör det gärna personligen och lämna även över ett skriftligt sammandrag av bakgrund, uppsägningstid och annan viktig information som den anställde kan ta med sig. Om personen blivit chockad av beskedet är det inte säkert den minns allt varför det är bra att ha något att gå tillbaka till och läsa. Det är viktigt att påpeka att underrättelsen inte är en formell uppsägning. Undersök även vid detta tillfälle om de är anslutna till ett fack för att kunna kalla till förhandling med facket och fullgöra er förhandlingsskyldighet.

 

6. GENOMFÖR FÖRHANDLING. Förhandla med facken och/eller de berörda anställda. Dokumentera allt i protokoll och upprätta avtal för de eventuella separata överenskommelser som ni träffar med de berörda.

 

7. SÄGA UPP BERÖRDA. Upprätta och ge ett skriftligt uppsägningsbesked och säkerställ att detta innehåller de krav som ställs på beskedet enligt lagen om anställningsskydd. Beskedet ska delges personligen och undertecknas av den anställde, alternativt skickas via REK.

 

8. EFTERARBETE. Slutligen, bevaka uppsägningstiderna, betala ut slutlön, semesterersättning, skicka arbetsgivar- och tjänsteintyg till de berörda samt bevaka eventuell återanställningsrätt. Företrädesrätt till återanställning tillfaller den som varit anställd sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren hos samma arbetsgivare. Detta går även att avtala bort inom ramen för en uppgörelse i en förhandling.

 

Vi på Freja Partner kan hjälpa och stötta er genom hela processen med dokument, förhandlingar och uppsägningar. Vi kan hantera processen åt er som ombud eller agera bollplank. Vi håller även utbildningar inom området arbetsrätt för att bredda er företagsinterna kompetens.

 

Emelie Thyrfalk genom Freja Partner

emelie.thyrfalk@frejapartner.se

Sett oss i Byggvärlden?

Nyhet

25 januari 2021

Byggvärlden är Sveriges största affärstidning för byggbranschens beslutsfattare, och i första numret för året syns vi där med en blänkare.

Även om vi på Freja Partner är en allmän affärsjuridisk byrå med klienter i mer eller mindre alla branscher så är en av våra spetskompetenser just entreprenadjuridik. Vi har över 200 företagsklienter inom byggsektorn.

Är du intresserad av att stärka upp det juridiska inom er verksamhet så tveka inte att höra av er till oss!

 

Ytterligare förstärkning av vår processgrupp -Välkommen Simon!

Nyhet

18 december 2020

Vårt juristteam fortsätter att växa sig ännu starkare. Sist in för 2020 är Simon Konnéus som startade hos oss i november. Som vanligt vill vi gärna försöka presentera personen bakom juristtiteln, vilket för oss är väldigt viktigt. Nedan följer en närmare presentation.

 

Välkommen Simon! Berätta lite om dig själv och vad du gjort tidigare?

 

Tack! Det känns väldigt kul att börja hos Freja Partner.

Jag kommer ursprungligen från Småland men flyttade till Göteborg år 2008 och har sedan dess stortrivts här. Känner mig nu mer som en göteborgare än en smålänning.

Jag är utbildad jurist och studerade på Handelshögskolan i Göteborg. Efter studierna började jag jobba med processjuridisk och fastnade direkt. Jag har fortsatt på den banan och har företrätt klienter inom många olika områden vilket gjort mig bred inom processjuridiken.

Jag bor tillsammans med min sambo som heter Louise som jag också spenderar mycket av min fritid med. På min fritid gillar jag att vara aktiv, det får gärna involvera någon sport men att det innehåller rörelse är det viktiga. Fram till 20-års åldern låg fokus helt på tennis men därefter svalnade intresset något. På senare tid har det blivit lite golf och padel och jag har även börjat spela lite tennis igen.

 

Hur ser du på Freja Partner, och vad kommer du att kunna bidra med på Freja fortsatta resa?

 

Freja Partner har en bred klientbas med ett utmanande och, för branschen, annorlunda koncept vilket är mycket spännande. Jag fastnade direkt för att man hos Freja Partner försöker tänka utanför boxen och genom sin affärsmodell, på riktigt, strävar efter att göra juridiken mer lättillgänglig för sina klienter.

Jag tror det är viktigt att vara lyhörd men även tävlingsinriktad när man arbetar med processjuridik. Det i kombination med att jag har företrätt klienter inom många olika områden tror jag kommer göra att jag passar bra hos Freja Partner. Det är även kul att komma in i en fas där det finns möjlighet att bygga teamet ännu starkare och tillsammans arbeta med att förbättra processer och strukturer. Med sitt både utmanande och annorlunda koncept i kombination med de sunda värderingar som förespråkas känns Freja Partner för mig som en fullträff och det självklara valet.