LAGÄNDRING: LAS – vad har förändrats?

Juristen förklarar

30 september 2022

I samband med januariöverenskommelsen år 2019 mellan Socialdemokraterna, Centerpartiet, Liberalerna och Miljöpartiet påbörjades arbetet med att modernisera och anpassa arbetsrätten efter dagens arbetsmarknad. Det tillsattes, som i alla lagstiftningsprocesser, en utredning, vilken slutligen landade i propositionen med namnet ”Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden”.[1]

Slutligen infördes nya paragrafer i lagen (1982) om anställningsskydd (LAS) vilka trädde i kraft den 30 juni i år. Förutsebarheten ska med de nya förändringarna stärkas och förändringarna är till fördel för arbetsgivararen.

Nedan återfinns en kortare sammanställning av de större förändringarna som kan vara bra att hålla koll på.

 

Heltid som norm (4 a § LAS)

Tillsvidareanställningar har länge varit normen i Sverige och det förändras inte. I det fall en arbetsgivare och arbetstagare inte avtalat om annat, ska således en anställning anses gälla tills vidare. Däremot tillkommer även en norm och presumtion om heltid.

Anställningsavtal avser heltid, om inte något annat har avtalats.

Vad som anses utgöra en heltid är dock inte definierat men sannolikt avses 40 timmar per veckan (jfr vad som utgör ordinarie arbetstid i arbetstidslagen).

Utgångspunkten i arbetsledningsrätten är dock alltjämt avtalsfrihet och att arbetsgivaren fritt får antaga arbetstagare. Som även är aktuellt för avtal om andra tidsbegränsade anställningsformer, kan arbetsgivaren och arbetstagaren fortsatt avtala om deltid. Den anställde äger dock rätt att få en förklaring till varför anställningen inte är på heltid vilket arbetsgivaren ska besvara inom tre veckor för att inte sanktioneras med skadestånd.

Skälen för denna förändring är att främja jämställdhet och möjliggöra egen försörjning samt motverka osakliga löneskillnader, eftersom en deltidsanställning kan medföra otrygghet för den enskilda arbetstagaren.

 

Anställningsformer (5 § LAS).

I såväl tidigare LAS som den nuvarande finns det enbart två typer av anställningar; tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. De tidsbegränsade anställningarna innefattade det som tidigare kallades för allmän visstidsanställning. En sådan anställning övergick till en tillsvidareanställning efter en längre tidsperiod som anställd hos arbetsgivaren.

Den allmänna visstidsanställningen har numera bytts ut till en så kallad särskild visstidsanställning (SÄVA). Liksom tidigare behöver inte arbetsgivaren ange ett objektivt skäl för att anställa en arbetstagare under en begränsad tid enligt särskild visstidsanställning. Den stora förändringen avser i stället när en särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning vilket har stramats åt i de nya reglerna.

SÄVA övergår till tillsvidareanställning om personen varit anställd i tolv månader under fem år eller olika tidsbegränsade anställningar i tolv månader och anställningarna följt direkt på varandra.

Information om anställningsvillkor (6 c § LAS)

En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Den nya lagen ställer alltså krav om ytterligare information om anställningen på sju punkter utöver de tidigare sex. Information som ska lämnas är bland annat arbetstidsmått, vad som gäller vid övertid och mertid, uppgift om rätt till utbildning, att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om tidsbegränsning ska lämnas vid anställningens ingående om det är en visstidsanställning.

Informationen ska avseende p 1–7 lämnas så snart som möjligt dock senast sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren börjat arbeta och för punkt 9–13 inom en månad efter att arbetet inletts.

Informationen lämnas lämpligast genom hänvisning till lag eller avtal.

 

Uppsägning från arbetsgivarens sida (7 § LAS)

Sakliga skäl

En uppsägning från arbetsgivaren sida har tidigare haft kravet att vara sakligt grundad. I samband med reformen har kravet på saklig grund ändrats till sakliga skäl. Denna regel börjar tillämpas den 1 oktober 2022.

Sakliga skäl innefattar fortfarande såväl uppsägning på grund av arbetsbrist som på grund av personliga skäl. Arbetsbrist-begreppet är oförändrat, men för personliga skäl har det förändrats.

Syftet med förändringen är att det i så hög grad som möjligt ska gå att förutse vad som krävs för att sakliga skäl för uppsägning ska föreligga. Det kan också uppfattas som att tröskeln för uppsägning sänks. Den avgörande frågan är om arbetstagaren har brutit mot anställningsavtalet på ett allvarligt sätt och om arbetstagaren insett eller borde insett detta.

Vid bedömningen om det föreligger sakliga skäl ska en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter göras, såsom arbetstagarens personliga förhållanden (sjukdom, ålder, funktionsvariation) samt hur arbetsgivaren har agerat. Vid bedömningen ska dock inte – som gjorts tidigare – avvägningar göras mot arbetstagarens personliga intresse i att behålla anställningen eller om denne på grund av personliga förhållanden har svårt att hitta en ny anställning eller har svårt att försörja sig. Tidigare har även framtidsprognosen fått stor betydelse för bedömningen vilket nu helt skrotas. Som riktmärke ska inga andra hänsyn till andra faktorer utöver omständigheterna vid uppsägningstillfället beaktas. Även engångsföreteelser kan alltså vara sakliga skäl för uppsägning. Bedömningen kring uppsägningar på grund av personliga skäl speglar på så sätt mer bedömningen som sker vid avsked.

Det bör uppmärksammas att en arbetsgivare fortfarande har ansvaret att söka välja mindre ingripande åtgärder innan denne företar en uppsägning på grund av personliga skäl och att den fria uppsägningsrätten inte får användas ”för syfte som strider mot lag och goda seder” eller ”uteslutande i ett olagligt eller verkligt omoraliskt syfte” (AD 1932 nr 100 och AD 1936 nr 121). Det kan således vara skäligt att av arbetsgivaren kräva en omplacering men inte mer än så.

Arbetsgivarens uppsägning av tillsvidareanställd är inte längre tvingande – semidispositiv (2 § c LAS)

En stor nyhet är att arbetsmarknadens parter genom att sluta kollektivavtal på en central nivå kan reglera vad som ska anses vara sakliga skäl. Motiven bakom avtalsmöjligheten är att det har ansetts finnas ett intresse för arbetsmarknadens parter att disponera över frågan om vad som ska anses vara sakliga skäl. På så sätt kan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna anpassa reglerna efter ett skiftande behov mellan de olika kategorierna av arbetstagare.

 

Större möjlighethet till undantag i turordningen från arbetsgivarens sida vid arbetsbrist (22 § LAS)

Innan medgavs enbart mindre arbetsgivare med högst tio anställda att göra undantag från den annars gällande principen om sist in – först ut i turordningen. På så sätt kunde mindre företag behålla nyanställda personer som de ansåg besitta viktig kompetens utan att riskera att behöva säga upp dem enligt principen sist in – först ut. Större arbetsgivare hade inte samma möjlighet utan fick, efter att ha kategoriserat sina driftsenheter och kollektivavtalsområden, genom turordningsreglerna utgå från vilka arbetstagare som antingen skulle sägas upp eller omplaceras avhängigt den sammanlagda anställningstiden.

Med nya LAS medges arbetsgivare, oavsett storlek, möjlighet att undanta tre arbetstagare från turordningslistan oavsett vilken turordningskrets. De undantagna arbetstagarna ska dock fortsatt, enligt arbetsgivarens bedömning, vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. När arbetsgivaren undantagit arbetstagare, får inga ytterligare undantag göras vid uppsägningar som sker inom tre månader, oavsett antal arbetstagare.

Liksom sakliga skäl kan turordningslistorna regleras med kollektivavtal vilka slutits på central nivå.

 

Tvister om ogiltigförklaring – anställningen består inte under tiden (34-35 § LAS)

I samband med de nya bestämmelserna i LAS togs rättigheten till – att anställningen ska bestå under tvistens pågående – bort. Vid en tvist upphör numera arbetstagarens anställning vid såväl uppsägning som avsked. Domstolen får inte heller besluta om att anställningen ska bestå vid en tvist, dvs fatta ett så kallat interimistiskt beslut. Skälen till förändringen är att regeringen fann att riskerna för en arbetsgivare vid en uppsägning behövde bli lägre och mer förutsebara. Det finns även en ”officiell hemlighet” i att det tidigare funnits ekonomiska incitament att välja avsked före uppsägning enligt ”gamla” LAS.

 

Omreglering till lägre sysselsättningsgrad – hyvling (7 a-b § LAS)

Tidigare har ingen uttrycklig reglering avseende att arbetstagare fått gå ner i arbetstidsmått vid arbetsbrist (även kallat för hyvling) funnits. Det har förekommit debatter och diskussioner om företeelsen och dess effekt.

Den nya lagstiftningen medför att en faktisk reglering finns på plats avseende en sådan typ av omställning till en lägre sysselsättningsgrad utan att anställningsavtalet i övrigt förändras (7 a-b § LAS). En sådan omställning kan enbart grunda sig på arbetsbrist och inte hänföra sig till arbetstagaren personligen.

Vidare ska den här typen av omplacering med lägre sysselsättningsgrad enbart innefatta arbetstagare inom en och samma driftsenhet, i en viss turordning med likalydande arbetsuppgifter. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid. Slutligen ska erbjudande med lägre sysselsättningsgrad lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad.

 

Övriga förändringar

Alla långtidsinhyrda arbetstagare får en stärkt ställning – ändringar i Lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare.

Nya 38 a § LAS syftar till högre allmänt skadestånd vid allvarlig lagöverträdelse – Ny utgångspunkt är 135 000 kr för en felaktig uppsägning och 190 000 kr för felaktigt avsked.

Förutom propositionen ”Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden” har LAS kompletterats med bestämmelser med anledning av propositionen ”Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet[2]”. Den sistnämnda propositionens genomförande till nya bestämmelser grundar sig på EU-rättsliga direktiv och påverkade inte enbart LAS, utan även arbetstidslagen (1982:573) för att nämna ett exempel. År 2022 är således kantat av ett stort antal nya förändringar i arbetsrättens område och kräver förmodligen en omställning för såväl den enskilda arbetsgivaren som den enskilda arbetstagaren.

 

 

Välkommen att ta kontakt med oss för rådgivning eller utbildning kring de nya förändringarna.

 

 

Artikel författad av

Juristerna Emelie Thyrfalk och Sofia Tegel

 

[1] Prop. 2021/22:176

[2] Prop. 2021/22:151.