I samband med januariöverenskommelsen år 2019 mellan Socialdemokraterna, Centerpartiet, Liberalerna och Miljöpartiet påbörjades arbetet med att modernisera och anpassa arbetsrätten efter dagens arbetsmarknad. Det tillsattes, som i alla lagstiftningsprocesser, en utredning, vilken slutligen landade i propositionen med namnet ”Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden”.[1]

Slutligen infördes nya paragrafer i lagen (1982) om anställningsskydd (LAS) vilka trädde i kraft den 30 juni i år. Förutsebarheten ska med de nya förändringarna stärkas och förändringarna är till fördel för arbetsgivararen.

Nedan återfinns en kortare sammanställning av de större förändringarna som kan vara bra att hålla koll på.

 

Heltid som norm (4 a § LAS)

Tillsvidareanställningar har länge varit normen i Sverige och det förändras inte. I det fall en arbetsgivare och arbetstagare inte avtalat om annat, ska således en anställning anses gälla tills vidare. Däremot tillkommer även en norm och presumtion om heltid.

Anställningsavtal avser heltid, om inte något annat har avtalats.

Vad som anses utgöra en heltid är dock inte definierat men sannolikt avses 40 timmar per veckan (jfr vad som utgör ordinarie arbetstid i arbetstidslagen).

Utgångspunkten i arbetsledningsrätten är dock alltjämt avtalsfrihet och att arbetsgivaren fritt får antaga arbetstagare. Som även är aktuellt för avtal om andra tidsbegränsade anställningsformer, kan arbetsgivaren och arbetstagaren fortsatt avtala om deltid. Den anställde äger dock rätt att få en förklaring till varför anställningen inte är på heltid vilket arbetsgivaren ska besvara inom tre veckor för att inte sanktioneras med skadestånd.

Skälen för denna förändring är att främja jämställdhet och möjliggöra egen försörjning samt motverka osakliga löneskillnader, eftersom en deltidsanställning kan medföra otrygghet för den enskilda arbetstagaren.

 

Anställningsformer (5 § LAS).

I såväl tidigare LAS som den nuvarande finns det enbart två typer av anställningar; tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. De tidsbegränsade anställningarna innefattade det som tidigare kallades för allmän visstidsanställning. En sådan anställning övergick till en tillsvidareanställning efter en längre tidsperiod som anställd hos arbetsgivaren.

Den allmänna visstidsanställningen har numera bytts ut till en så kallad särskild visstidsanställning (SÄVA). Liksom tidigare behöver inte arbetsgivaren ange ett objektivt skäl för att anställa en arbetstagare under en begränsad tid enligt särskild visstidsanställning. Den stora förändringen avser i stället när en särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning vilket har stramats åt i de nya reglerna.

SÄVA övergår till tillsvidareanställning om personen varit anställd i tolv månader under fem år eller olika tidsbegränsade anställningar i tolv månader och anställningarna följt direkt på varandra.

Information om anställningsvillkor (6 c § LAS)

En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Den nya lagen ställer alltså krav om ytterligare information om anställningen på sju punkter utöver de tidigare sex. Information som ska lämnas är bland annat arbetstidsmått, vad som gäller vid övertid och mertid, uppgift om rätt till utbildning, att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om tidsbegränsning ska lämnas vid anställningens ingående om det är en visstidsanställning.

Informationen ska avseende p 1–7 lämnas så snart som möjligt dock senast sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren börjat arbeta och för punkt 9–13 inom en månad efter att arbetet inletts.

Informationen lämnas lämpligast genom hänvisning till lag eller avtal.

 

Uppsägning från arbetsgivarens sida (7 § LAS)

Sakliga skäl

En uppsägning från arbetsgivaren sida har tidigare haft kravet att vara sakligt grundad. I samband med reformen har kravet på saklig grund ändrats till sakliga skäl. Denna regel börjar tillämpas den 1 oktober 2022.

Sakliga skäl innefattar fortfarande såväl uppsägning på grund av arbetsbrist som på grund av personliga skäl. Arbetsbrist-begreppet är oförändrat, men för personliga skäl har det förändrats.

Syftet med förändringen är att det i så hög grad som möjligt ska gå att förutse vad som krävs för att sakliga skäl för uppsägning ska föreligga. Det kan också uppfattas som att tröskeln för uppsägning sänks. Den avgörande frågan är om arbetstagaren har brutit mot anställningsavtalet på ett allvarligt sätt och om arbetstagaren insett eller borde insett detta.

Vid bedömningen om det föreligger sakliga skäl ska en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter göras, såsom arbetstagarens personliga förhållanden (sjukdom, ålder, funktionsvariation) samt hur arbetsgivaren har agerat. Vid bedömningen ska dock inte – som gjorts tidigare – avvägningar göras mot arbetstagarens personliga intresse i att behålla anställningen eller om denne på grund av personliga förhållanden har svårt att hitta en ny anställning eller har svårt att försörja sig. Tidigare har även framtidsprognosen fått stor betydelse för bedömningen vilket nu helt skrotas. Som riktmärke ska inga andra hänsyn till andra faktorer utöver omständigheterna vid uppsägningstillfället beaktas. Även engångsföreteelser kan alltså vara sakliga skäl för uppsägning. Bedömningen kring uppsägningar på grund av personliga skäl speglar på så sätt mer bedömningen som sker vid avsked.

Det bör uppmärksammas att en arbetsgivare fortfarande har ansvaret att söka välja mindre ingripande åtgärder innan denne företar en uppsägning på grund av personliga skäl och att den fria uppsägningsrätten inte får användas ”för syfte som strider mot lag och goda seder” eller ”uteslutande i ett olagligt eller verkligt omoraliskt syfte” (AD 1932 nr 100 och AD 1936 nr 121). Det kan således vara skäligt att av arbetsgivaren kräva en omplacering men inte mer än så.

Arbetsgivarens uppsägning av tillsvidareanställd är inte längre tvingande – semidispositiv (2 § c LAS)

En stor nyhet är att arbetsmarknadens parter genom att sluta kollektivavtal på en central nivå kan reglera vad som ska anses vara sakliga skäl. Motiven bakom avtalsmöjligheten är att det har ansetts finnas ett intresse för arbetsmarknadens parter att disponera över frågan om vad som ska anses vara sakliga skäl. På så sätt kan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna anpassa reglerna efter ett skiftande behov mellan de olika kategorierna av arbetstagare.

 

Större möjlighethet till undantag i turordningen från arbetsgivarens sida vid arbetsbrist (22 § LAS)

Innan medgavs enbart mindre arbetsgivare med högst tio anställda att göra undantag från den annars gällande principen om sist in – först ut i turordningen. På så sätt kunde mindre företag behålla nyanställda personer som de ansåg besitta viktig kompetens utan att riskera att behöva säga upp dem enligt principen sist in – först ut. Större arbetsgivare hade inte samma möjlighet utan fick, efter att ha kategoriserat sina driftsenheter och kollektivavtalsområden, genom turordningsreglerna utgå från vilka arbetstagare som antingen skulle sägas upp eller omplaceras avhängigt den sammanlagda anställningstiden.

Med nya LAS medges arbetsgivare, oavsett storlek, möjlighet att undanta tre arbetstagare från turordningslistan oavsett vilken turordningskrets. De undantagna arbetstagarna ska dock fortsatt, enligt arbetsgivarens bedömning, vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. När arbetsgivaren undantagit arbetstagare, får inga ytterligare undantag göras vid uppsägningar som sker inom tre månader, oavsett antal arbetstagare.

Liksom sakliga skäl kan turordningslistorna regleras med kollektivavtal vilka slutits på central nivå.

 

Tvister om ogiltigförklaring – anställningen består inte under tiden (34-35 § LAS)

I samband med de nya bestämmelserna i LAS togs rättigheten till – att anställningen ska bestå under tvistens pågående – bort. Vid en tvist upphör numera arbetstagarens anställning vid såväl uppsägning som avsked. Domstolen får inte heller besluta om att anställningen ska bestå vid en tvist, dvs fatta ett så kallat interimistiskt beslut. Skälen till förändringen är att regeringen fann att riskerna för en arbetsgivare vid en uppsägning behövde bli lägre och mer förutsebara. Det finns även en ”officiell hemlighet” i att det tidigare funnits ekonomiska incitament att välja avsked före uppsägning enligt ”gamla” LAS.

 

Omreglering till lägre sysselsättningsgrad – hyvling (7 a-b § LAS)

Tidigare har ingen uttrycklig reglering avseende att arbetstagare fått gå ner i arbetstidsmått vid arbetsbrist (även kallat för hyvling) funnits. Det har förekommit debatter och diskussioner om företeelsen och dess effekt.

Den nya lagstiftningen medför att en faktisk reglering finns på plats avseende en sådan typ av omställning till en lägre sysselsättningsgrad utan att anställningsavtalet i övrigt förändras (7 a-b § LAS). En sådan omställning kan enbart grunda sig på arbetsbrist och inte hänföra sig till arbetstagaren personligen.

Vidare ska den här typen av omplacering med lägre sysselsättningsgrad enbart innefatta arbetstagare inom en och samma driftsenhet, i en viss turordning med likalydande arbetsuppgifter. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid. Slutligen ska erbjudande med lägre sysselsättningsgrad lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad.

 

Övriga förändringar

Alla långtidsinhyrda arbetstagare får en stärkt ställning – ändringar i Lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare.

Nya 38 a § LAS syftar till högre allmänt skadestånd vid allvarlig lagöverträdelse – Ny utgångspunkt är 135 000 kr för en felaktig uppsägning och 190 000 kr för felaktigt avsked.

Förutom propositionen ”Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden” har LAS kompletterats med bestämmelser med anledning av propositionen ”Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet[2]”. Den sistnämnda propositionens genomförande till nya bestämmelser grundar sig på EU-rättsliga direktiv och påverkade inte enbart LAS, utan även arbetstidslagen (1982:573) för att nämna ett exempel. År 2022 är således kantat av ett stort antal nya förändringar i arbetsrättens område och kräver förmodligen en omställning för såväl den enskilda arbetsgivaren som den enskilda arbetstagaren.

 

 

Välkommen att ta kontakt med oss för rådgivning eller utbildning kring de nya förändringarna.

 

 

Artikel författad av

Juristerna Emelie Thyrfalk och Sofia Tegel

 

[1] Prop. 2021/22:176

[2] Prop. 2021/22:151.

Ändring av avtalat pris mellan företag till följd av ökade kostnader på grund av kriget i Ukraina och covid-19

 

Många entreprenörer har sett kraftigt stigande byggmaterialpriser som är en effekt av Rysslands anfall mot Ukraina. Även covid-19-pandemin har lämnat sina spår på byggmaterialets priser. Byggföretagen har i ett medlemsutskick Ändring av avtalat pris till följd av ökade kostnader för material uppgett att prishöjningen i vissa fall under 2021 uppgick till 65 procent. Byggmaterialpriserna påverkar så gott som samtliga entreprenader. Många ställer sig frågande om det, under rådande omständigheter, är möjligt att ändra det avtalade priset. Viss vägledning om detta finner man i AB 04 kapitel 6 § 3, och i ABT 06 kapitel 6 § 3 som lyder enligt följande:

Avtalat pris skall ändras med hänsyn till dels kostnadsändring på grund av myndighets åtgärd, dels kostnadsändring som är förorsakad av krig eller annat krisförhållande med liknande effekt och som avser förnödenhet eller tjänst som är nödvändig för entreprenaden, dels kostnadsändring som beror på onormala prisförändringar avseende material som ingår i entreprenaden. Ändring av det avtalade priset skall dock ske endast om kostnadsändringen varit oförutsebar och väsentligt påverkar hela kostnaden för entreprenaden.

Utgångspunkten är att avtalat pris skall hållas enligt rättsprincipen pacta sunt servanda. Det finns dock möjlighet att ändra det avtalade priset enligt de nämnda bestämmelserna. Bestämmelserna är dock komplicerade och skall endast tillämpas i undantagsfall. Bestämmelserna kan tillämpas om entreprenören inte ersätts för kostnadsförändringen genom till exempel indexklausuler. En ändring kan dock innebära att kostnaden ökar eller minskar varför bestämmelsen kan åberopas av såväl entreprenören som beställaren. I denna artikel fokuseras främst på entreprenören.

 

När får priset justeras?

Avtalat pris får ändras på grund av krig eller annat krisförhållande med liknande effekt.

 

Vad avses med krig eller annat krisförhållande med liknande effekt?

Den 24 februari 2022 anföll Ryssland Ukraina. Rysslands oberättigade angrepp mot Ukraina är ett krig i bestämmelsens mening.

Covid-19 är en sjukdom som den 11 mars 2020 har klassificerats som en pandemi. Dess effekter kan eventuellt ses som ett krisförhållande med liknande effekt som krig.

 

Vad menas med förnödenhet eller tjänst som är nödvändig för entreprenaden?

Med förnödenhet i entreprenörssammanhang menas sådant som inte är byggmaterial men som ändå krävs för att kunna utföra entreprenaden, såsom vatten, driv- och smörjmedel till maskiner och utrustning samt elektrisk kraft.

Med tjänst menas främst transporttjänster, service av fordon och maskiner och konsulttjänster.

 

Vad menas med oförutsebar kostnadsökning?

En oförutsebar kostnadsändring är en ändring som entreprenören inte kunnat förutse eller borde ha förutsett. Den relevanta tidpunkten för bedömningen är avtalets ingående. Med hänsyn till att kriget bröt ut den 24 februari 2022 kan prisstegringar på grund av kriget knappast sägas vara oförutsebara i vart fall för sådana avtal som träffats därefter. Likaså med covid-19 som den 11 mars 2020 har klassificerats som pandemi.

 

Vad är en väsentlig kostnadsökning?

Det finns inte något tydligt svar på den frågan. Frågan har behandlats i ett rättsfall från 1978, där Hovrätten över Skåne och Blekinge har uttalat sig om att beräkning av kostnadsändringen skall ske med jämförelse mellan beräknad inköpskostnad vid anbud med verklig kostnad vid materialets införande av entreprenaden, varefter väsentlighetsbedömningen skall göras med avdrag för förutsebara prishöjningar. I målet ansågs en kostnadsökning, efter avdrag för förutsebar prishöjning, uppgående till 4,8 % av kontraktssumman utgöra en väsentlig kostnadsförändring (mål T 188/76, Hovrätten över Skåne och Blekinge).

Byggföretagen har angett att kostnadsökningar överstigande 3 % av kontraktssumman är ett riktmärke för att väsentlighetskravet är uppfyllt. Detta riktmärke har baserats på dåvarande Riksrevisionsverkets anvisningar från 1970-talet. Byggföretagen har slutligen konstaterat att detta riktmärke inte kan anses vägledande mot bakgrund av samhällets utveckling.

Det är därför inte möjligt att tillämpa några allmänna schabloner. Parterna i entreprenaden, beställaren och entreprenören, behöver gemensamt analysera entreprenörens kalkyler och antaganden kring risker och vinster i den aktuella entreprenaden. Allt i syfte för att komma fram till en bedömning som är skälig. Bedömningen bör således baseras på en ekonomisk analys av den enskilda entreprenaden.

 

Plikt att underrätta?

Bestämmelserna i AB 04/ABT 06 kapitel 6 § 3 stipulerar inte någon underrättelseskyldighet. Av AB 04 kapitel 2 § 9 och ABT 06 kapitel 2 § 10 framgår dock att part i entreprenadavtal utan dröjsmål skall underrätta den andra parten bland annat om omständigheter som är av betydelse för entreprenaden tillkommer eller ändras.

I svensk rätt gäller även en allmän lojalitetsplikt för kontraktspart som föreskriver en omsorg om motparten.

 

Slutsatser och rekommendationer

Den rådande situationen på marknaden på grund av kriget i Ukraina och Covid-19 är exceptionell, komplex och komplicerad. Eftersom situationen är ny har den inte prövats rättsligt och det finns därför inte några vägledande rättsfall.

Både kriget i Ukraina och covid-19 har haft stor påverkan på världens ekonomier och enskilda entreprenader. Båda dessa omständigheter har lett till att priserna på byggmaterial har rusat i väg. Det finns, trots allt, en möjlighet att ändra det avtalade priset i entreprenaden. Möjligheten framgår av AB 04, kapitel 6 § 3, och i ABT 06, kapitel 6 § 3. Den är dock begränsad och skall tillämpas i undantagsfall.

Eftersom situationen är ny och ej prövad i domstol råder det osäkerhet kring hur dessa bestämmelser skall tolkas och tillämpas. Det är oftast entreprenören som kommer att åberopa dessa bestämmelser varför det åligger entreprenören att övertyga domstolen vid eventuell rättslig process att denne har rätt till ersättning med det belopp som denne kräver av beställaren. Bestämmelserna i kapitel 6 § 3 ger dock ingen vägledning om hur ersättning för det nya priset skall beräknas. Det innebär att entreprenören har rätt till skälig betalning. Det är med andra ord entreprenören som skall visa att det finns en kostnadsförändring, att den är orsakad av antingen kriget eller covid-19, att den varit oförutsebar samt att den väsentligt påverkat kostnaderna för hela entreprenaden. Det är entreprenören som har bevisbördan. Det skall understrykas att den som begär prisändring måste kunna styrka att det finns ett orsakssamband mellan kostnadsändringen och kriget eller covid-19.

 

Bestämmelserna i kapitel 6 § 3 innehåller inte någon underrättelseskyldighet. I enlighet med AB 04 kapitel 2 § 9 i och ABT 06 kapitel 2 § 10 skall dock part i entreprenadavtal utan dröjsmål underrätta den andra parten bland annat om omständigheter som är av betydelse för entreprenaden tillkommer eller ändras. Freja Partner AB rekommenderar att en entreprenör som ser att det kommer bli kostnadsökningar på grund av kriget och/eller covid-19 utan dröjsmål underrättar beställaren om kostnadsökningen.

En närliggande fråga är hur man skall hantera sådana plötsliga händelser i entreprenadavtal som ingås nu eller inom den närmsta tiden. Freja Partner AB rekommenderar att en entreprenör som i dag eller inom den närmsta framtiden sluter ett entreprenadavtal skriftligen förbehåller sig rätten att justera priserna.

I pågående entreprenader bör part alltid skyndsamt underrätta motparten om eventuella prisförändringar för att säkerställa att en kostnadsförändring kan göras gällande.

 

 

Vi på Freja Partner hjälper gärna till om du har frågor om detta.

 

Artikel skriven av

Kristoffer Lipinski, jurist Freja Partner

I fredags gick för sjätte året i rad Freja Partner Invitational av stapeln ute på fina SANKT JÖRGEN PARK.

Och vilken fantastisk upplaga sen! Rekorddeltagande med över 75 anmälda från 58 olika företag! 18 grymma hål- och prisbordspartners! En bana i toppskick! Och som om inte det vore nog, ett strålande väder!

Vi tackar alla deltagare för att ni ville vara med oss, och ett extra grattis till Fredrik Brandt, Samuel Josefsson, Fredrik Dalengård och Mikael Svensson som stod som årets vinnare!

Stort tack till Sankt Jörgen och teamet som samroddade detta med oss på ett helt exemplariskt sätt!

Och ett jättetack till alla våra grymma hålvärdar och prisbordspartners som höjer atmosfären ute på banan till max! RSM Sweden, Athlética Sverige AB, Prefinance Sweden AB, PrisPartner AB, Bil-Nilsson i Alingsås, Boomr AB, Business Event Network, Scandinavian Design Group West AB, Customclubs.se, Impulse_club, Qubit Sverige, Skandia, Sultan & Sultan, Mjuk Biltvätt, Ink n Art, BDO.

Vi ses igen nästa år!

 

I förra veckan hade vi förmånen att få besöka vår klient Bubs Godis och hålla en utbildning. I detta fall var ämnet Visselblåsarlagen och jurist på plats var Sofia Tegel.

Vi tycker det är väldigt trevligt att nu får vara ute hos våra klienter i större utsträckning igen, Teams och digitala möten i alla ära, men att få vara på plats fysiskt ger ofta bättre interaktioner och djupare dialoger.

 

Ni vet väl om att vi håller föreläsningar inom en rad olika juridiska fält såsom GDPR, IT-rätt, entreprenadjuridik, arbetsrätt med mera? Tveka inte på att höra av er så syr vi ihop en anpassad lösning utefter era behov och önskemål.

 

 

 

Högsta domstolen kom i maj månad med ett avgörande i frågan om hur tydlig en lokalhyresgästs uppsägning för villkorsändring enligt 12 kap 58 a § ska vara för att få en rättslig verkan.

 

Bakgrund

Hyresgästen i tvisten hyrde enligt två hyresavtal lokaler i centrala Malmö. Avtalen löpte med en uppsägningstid om tolv månader och skulle förlängas ytterligare tre år åt gången i det fall uppsägning inte skedde. Båda avtalen löpte ut vid årsskiftet 2017.

Under hösten 2016 diskuterade hyresgästen och hyresvärden huruvida en begränsad förlängning av avtalen skulle komma till stånd. Vidare skulle uppsägningstiden förändras framdeles. Hyresvärden upprättade två utkast till avtal med villkoren om att hyresavtalen skulle förlängas till februari 2018. Avtalsutkasten undertecknades inte.

Hyresgästen inkom den 30 december 2016 med en handling rubricerad ”Uppsägning av hyreskontrakt” där denne förklarade sig få de två avtalen uppsagda för villkorsändring den 31 december 2017. I handlingen fanns bl.a. följande villkor:

”För att förlängning av Hyreskontrakten ska komma till stånd ska Hyreskontrakten ändras enligt nedan (i övrigt ska Hyreskontrakten löpa på oförändrade villkor):

• Hyrestiden ska förlängas med två månader för respektive Hyreskontrakt, dvs. Hyreskontrakten ska gälla till och med 28 februari 2018.
• Hyresgästen har rätt att säga upp respektive Hyreskontrakt för avflytt löpande med 3 månaders uppsägningstid.

För att förlängning ska komma till stånd på ovan angivna villkor ska er skriftliga accept vara oss till handa senast en månad från avsändande.”

En överenskommelse träffades aldrig mellan parterna. Hyresgästen hänsköt därefter tvisten till hyresnämnden för medling. Hyresgästen flyttade ut från lokalerna under december 2017 och medlingen hade inte återkallats vid utgången av samma år. Efter flytten betalade hyresgästen ingen hyra, varför hyresvärden stämde in hyresgästen i tingsrätten och yrkade på att hyresgästen skulle betala 2,3 miljoner kr jämte ränta motsvarande hyran för lokalerna. Hyresvärden ansåg att hyresgästens uppsägning för villkorsändring var så otydlig att den inte uppfyllde kraven i 12 kap 58 a § jordabalken. Därmed hade hyresavtalen inte upphört att gälla.

Tingsrätten och hovrätten biföll till stor del hyresvärdens talan, varför hyresgästen överklagade till Högsta domstolen. Frågan som Högsta domstolen hade att pröva var hur tydliga en hyresgästs uppgifter om begärda villkorsändringar måste vara för att uppsägningen skall få en rättslig verkan enligt nämnda paragraf.

 

Rättsliga utgångspunkter

Högsta domstolen inledde med att redogöra för rättsliga utgångspunkter vad gäller uppsägning av lokalhyresavtal, vilka kortfattat kommer sammanfattas nedan.

Uppsägning för villkorsändring är syftat till att part skall få en tydlig uppfattning om vad motparten begär för att en förlängning ska komma till stånd. Eftersom en hyresgäst anses vara den svagare parten i ett hyresförhållande, har dock inte alltför stränga krav ställts på dennes uppsägning. Syftet är att den begärda villkorsändringen ska underlätta för parterna att så snart som möjligt nå slutsatsen om hyresavtalet ska förlängas. I litteraturen har det angetts att uppsägningen för villkorsändring ska vara så tydlig att den har karaktär av ett anbud till hyresvärden. Med det sagt innebär det inte att parterna inte kan behöva förhandla såväl enskilt som i hyresnämnden. Underrättelsen måste dock vara så pass konkret att hyresvärden får en tydlig bild avseende exempelvis ny hyresnivå eller hyresperiod samt övriga frågor som kan antas vara av väsentlig betydelse för hyresvärden. Därmed bör oklarheter och ofullständigheter som avser mindre centrala frågor inte leda till att uppsägningen frånsägs verkan, även om dessa oklarheter har koppling till centrala frågor. Det är dock inte ovanligt att parterna har haft kontakt och diskuterat avtalen innan uppsägningen, vilket kan påverka hur en annars oklar underrättelse kan anses vara godtagbar.

 

Bedömningen i målet

Efter en gedigen utredning av de rättsliga utgångspunkterna kom Högsta domstolen fram till följande.

Hyresgästens begäran om förlängning av avtalet till den 28 februari ansågs vara en s.k. självständig förlängning[1]. Det var således inte en begäran om ändring av villkoren för det löpande hyresavtalet. Därmed innefattades inte begäran av bestämmelsen i 12 kap 58 a § och skulle i stället ses som en begäran om att träffa ett nytt hyresavtal.

Eftersom det enligt Högsta domstolen framställts en begäran om självständig förlängning påverkades även önskemålet om tre månaders uppsägningstid. Denna begäran kunde tolkas på flera olika sätt. Det kunde antingen uppfattas som att tre månaders uppsägning blev aktuellt om inte den nya hyrestiden skulle förlängas, eller att uppsägningstiden skulle vara aktuell för den hyrestid som skulle löpa efter den 28 februari. Vidare ansågs även övriga tolkningar vara möjliga.

Således fann domstolen att oklarheten avsåg centrala moment som måste varit av väsentlig betydelse för hyresvärden och att den aktuella underrättelsen inte innehöll information som var nödvändig för att parterna skulle kunna gå in i förhandlingar om förlängning.

Uppsägningen frånkändes därmed verkan och hyresgästen förpliktades att betala hyra även för tiden efter 31 december 2017.

 

Avslutande kommentarer

Uppsägning för villkorsändring är krångligt för såväl hyresvärd som hyresgäst. Rättsfallet återspeglar den komplicerade naturen bakom en sådan rättshandling och belyser hur tydlig man bör vara. I samband med att det är dags för omförhandling av hyresavtal kan Freja Partner bistå er för att undvika fallgropar.

Här kan du läsa domen i sin helhet. https://www.domstol.se/hogsta-domstolen/avgoranden/2022/113862/

 

Sofia Tegel, jurist Freja Partner

 

[1] Självständig förlängning regleras i 7 kap 7 § jordabalken och innebär att ett nytt hyresavtal träffas.