Detta är tredje delen i vår informationsserie gällande företagsfrågor kopplade till Covid-19-utbrottet. Läs mer om texten i sin helhet här och tillhörande text om hur informationen skall användas.

Del3

FÖRSLAG OCH ÅTGÄRDER FRÅN REGERING OCH MYNDIGHETER

Vi har nedan sammanställt information om några av de förslag som regeringen presenterat med anledning av Covid-19. Vi har valt ut de förslag som vi tror är intressantast för er att läsa lite mer om. I skrivande stund är det endast förslag från regeringens håll, vilket kan innebära att det inte i närmare detalj är preciserat hur förslagen kommer att implementeras i dagsläget. Detta kommer att förtydligas i takt med att beslut fattas av riksdagen kring implementering av förslagen. Respektive myndighets hemsida uppdateras kontinuerligt med relevant information i dessa frågor.

Tillfälligt avskaffat karensavdrag och läkarintyg

Sedan 2019 har karensdagen ersatts av ett karensavdrag. Karensavdraget är 20% av sjuklönen. Regeringen meddelade den 13 mars 2020 att karensavdraget slopas tillfälligt. Detta gäller mellan 11 mars och 11 maj. Åtgärden innebär att du som arbetsgivare fortsatt ska göra karensavdraget. Den anställde får i efterhand ansöka om ersättning för karensavdraget. Ansökan ska göras till Försäkringskassan. Även egenföretagare kommer att kompenseras.

Regeringen har även föreslagit att kravet på att uppvisa läkarintyg under sjuklöneperioden avskaffas. För dig som arbetsgivare innebär det att anställda som sjukskriver sig inte behöver lämna läkarintyg.

Den närmare innebörden av förslaget kommer att framgå av den ändringsbudget som ännu inte är beslutad. Försäkringskassan kommer att gå ut med utförligare information när beslut är fattat om förslaget.

Statligt ansvar för sjuklönekostnader

Regeringen har föreslagit att staten står för hela kostnaden för sjuklön. Förslaget avser månaderna april och maj 2020. Det innebär att du som arbetsgivare inte behöver ta denna kostnad. Förslaget ska implementeras genom att reglerna blir mer generösa för det befintliga stödet Ersättning för höga sjuklönekostnader. Försäkringskassan kommer att gå ut med utförligare information när beslut är fattat om förslaget.

Korttidspermittering

Förslaget om korttidspermittering innebär att den anställde går ner i arbetstid och att arbetsgivaren därigenom sänker sin lönekostnad. Den anställde kommer dock ändå att få behålla nästan hela sin lön och staten betalar den största delen av mellanskillnaden. Enligt regeringens information kommer stödet att administreras av Tillväxtverket. Stödet kommer att gå att söka från den 7 april men kan tillämpas retroaktivt från 16 mars enligt information från Tillväxtverket. Möjligheten till att ansöka om korttidspermittering skall gälla under hela 2020. Det är viktigt att du som arbetsgivare säkerställt att det i ert kollektivavtal finns stöd för korttidspermittering eller att ni skriftligen kommit överens med minst 70 procent av arbetstagarna om att korttidspermittering kan komma att genomföras. Ännu finns inte komplett information om hur ansökan görs, men det kommer att ske via Tillväxtverkets hemsida om förslaget verkställs. Hos Tillväxtverket kan ni läsa mer om vilka förutsättningar som i så fall ska vara uppfyllda för att få stödet och se svar på de vanligaste frågorna om stödet. Sidan uppdateras kontinuerligt: https://tillvaxtverket.se/om-tillvaxtverket/samlad-information-om-covid-19/korttidspermittering.html

Möjlighet till anstånd med betalning hos Skatteverket

Förslaget går ut på att företag ska kunna få anstånd med skatteinbetalningar under ett år. Anståndet ska kunna omfatta tre månaders skatteinbetalningar och lämnas under längst 12 månader. Reglerna föreslås börja gälla den 7 april men ska i så fall kunna tillämpas retroaktivt från 1 januari 2020. Detta skulle innebära att företag som har betalat in skatt på sitt skattekonto kan få en återbetalning från Skatteverket. Viktigt att notera är att anståndet är förknippat med ränta och en anståndsavgift. Skatteverket kommer att gå ut med utförligare information när beslut är fattat om förslaget.

ÖVRIGA DELAR I DENNA INFORMATIONSSERIE:

• INTRODUKTION
• DEL1: PERSONAL OCH ARBETSRÄTT
• DEL2: AVTALSFÖRHÅLLANDEN
• DEL3: FÖRSLAG OCH ÅTGÄRDER FRÅN REGERING OCH MYNDIGHETER

Detta är andra delen i vår informationsserie gällande företagsfrågor kopplade till Covid-19-utbrottet. Läs mer om texten i sin helhet här och tillhörande text om hur informationen skall användas.

Del2

AVTALSFÖRHÅLLANDEN

Kan jag säga upp ett avtal med hänvisning till Covid-19?

Spridningen av Covid-19 har för många företag aktualiserat en rad olika frågor. Ett stort problem kan vara att företag som inte kan bedriva sina verksamheter som vanligt tvingas meddela sina avtalsparter att de inte kan eller har svårigheter med att fullfölja sina kontraktuella förpliktelser. I den typen av situation kan det bli aktuellt att åberopa force majeure.

Vad är force majeure?

I Sverige finns ingen lagreglering av force majeure utan utgångspunkten ska alltid vara avtalet parterna emellan. Du bör kontrollera hur force majeure-klausulen är utformad i just ditt avtal och vad du och din avtalspart har kommit överens om. De flesta klausuler är utformade så att force majeure aktualiseras när en part inte längre kontrollerar en situation och inte kan påverka eller övervinna den. Vanligtvis anses krig, revolution, eldsvåda, översvämningar och andra liknande händelser innefattas av begreppet force majeure. Force majeure ska alltid ses som en sista utväg, om det finns andra sätt för dig att lösa problemet på föreligger inte en force majeure-situation.  Att det kan bli svårare eller dyrare för en part att fullfölja sina förpliktelser enligt avtalet utgör i sig inte en rätt att åberopa force majeure.

Något som är bra att tänka på är att denna typ av klausul vanligtvis tolkas restriktivt, vilket innebär att det inte alltid är självklart att klausulen ska tillämpas. En part som hävdar att force majeure föreligger ska också kunna bevisa detta. Det är därför viktigt att du om du misstänker att force majeure kan bli aktuellt samlar in så mycket bevisning som möjligt.

Vilka effekter får tillämpandet av en force majeure-klausul?

Effekten av att en force majeure-klausul tillämpas är att den part som påkallat klausulen blir befriad från sina skyldigheter enligt avtalet och ansvar för avtalsbrott.

I vissa avtal regleras att avtalet kan sägas upp om force majeure-situationen pågår under en längre tidsperiod. Den rättigheten kan avse såväl den som påkallat force majeure som avtalsparten. Du bör överväga om det kan vara en fördelaktig lösning att säga upp avtalet i en sådan situation.

Både du och din avtalspart bör vara uppmärksamma på när force majeure-situationen upphör. Då situationen upphört bör båda återgå till att fullgöra sina prestationer enligt avtalet.

Tänk på de formella kraven

Tänk på att olika force majeure-klausuler har olika formella krav, dessa bör du vara uppmärksam på. Vissa avtal ställer krav på att meddelanden ska göras skriftligen. Om du avser använda dig av force majeure bör du skriftligen meddela din avtalspart detta. Om det istället är din avtalspart som hävdar att force majeure föreligger och du håller med, bör du skriftligen meddela även detta.

Om din avtalspart hävdar force majeure finns det några saker att vara uppmärksam på

Du bör själv undersöka avtalet och se om du bedömer att force majeure föreligger. Om du inte gör den bedömningen bör du meddela avtalsparten detta skriftligen. Du bör också undersöka om avtalsparten uppfyllt alla formella krav som finns i avtalet. Du bör dessutom överväga om avtalspartens situation medför att du inte heller kan fullfölja dina skyldigheter enligt avtalet, och om inte du också måste meddela att det föreligger en force majeure-situation från ditt håll. Både du och din avtalspart bör vara uppmärksamma på att force majeure kan hindra er från att uppfylla vissa förpliktelser enligt avtalet, medan andra förpliktelser fortfarande kan fullföljas. Om du anser att din avtalspart kan fullfölja vissa förpliktelser bör du meddela denne detta.

Vad händer om force majeure inte kan tillämpas?

Om du och din avtalspart inte är överens om att force majeure föreligger kan det resultera i en tvist som slutligen får avgöras i domstol eller skiljenämnd.

Om situationen som uppstått inte aktualiserar att force majeure tillämpas gäller istället era avtalsvillkor. Det innebär att en part som inte presterar i tid kan hamna i dröjsmål. Det kan i vissa situationer även aktualisera en hävning av avtalet.  Utgångspunkten är att alla parter ska fullfölja sina förpliktelser enligt avtalet.

Slutligen bör du kolla med ditt försäkringsbolag. Vid oförutsedda situationer kan du vara berättigad till försäkringsersättningar.

ÖVRIGA DELAR I DENNA INFORMATIONSSERIE:

• INTRODUKTION
• DEL1: PERSONAL OCH ARBETSRÄTT
• DEL2: AVTALSFÖRHÅLLANDEN
• DEL3: FÖRSLAG OCH ÅTGÄRDER FRÅN REGERING OCH MYNDIGHETER

Detta är första delen i vår informationsserie gällande företagsfrågor kopplade till Covid-19-utbrottet. Läs mer om texten i sin helhet här och tillhörande text om hur informationen skall användas.

Del1

PERSONAL OCH ARBETSRÄTT

Vad kan jag som arbetsgivare göra när arbetsbrist uppstår till följd av sjukdomen Covid-19?

Vad är arbetsbrist?

När till exempel orderingången, beställningarna eller leveranserna minskar på grund av oron kring coronavirusets globala spridning kan det för dig som arbetsgivare uppstå en arbetsbristsituation. Det kanske saknas pengar till verksamheten och lönerna till arbetstagarna eller så saknas det kanske arbetsuppgifter. Det är du som arbetsgivare som bedömer huruvida det råder arbetsbrist.

Arbetsbrist utgör saklig grund för uppsägning enligt Lagen om anställningsskydd (1982:80) (LAS). Det finns flertalet steg som behöver följas när uppsägning på grund av arbetsbrist ska ske, vilka kommer att beröras kort nedan. Uppsägning på grund av arbetsbrist är dock kanske inte att föredra för många arbetsgivare, i synnerhet då det råder oklarhet kring hur länge rådande läge kommer att bestå. Nedan behandlas även vissa handlingsalternativ du som arbetsgivare kan vidta istället för uppsägning.

Förhandla med dina arbetstagare

Om du ser en möjlighet att ha en diskussion med dina arbetstagare om att ändra anställningsform och att gå ner i sysselsättningsgrad så kan det vara att föredra. Du kan ha en öppen diskussion med arbetstagaren om att en arbetsbristsituation föreligger och om arbetstagaren har möjlighet att eventuellt gå ner till 50% sysselsättningsgrad.

Permittering

Du som arbetsgivare kan besluta om att någon eller flera arbetstagare permitteras. Det innebär att arbetstagaren tillfälligt befrias från sin arbetsskyldighet men fortfarande har rätt att få ut sin lön inklusive andra eventuella anställningsförmåner. Anställningen består och arbetstagaren är skyldig att återgå i arbetet när hindret för arbetet har upphört. En permittering kan omfatta allt från en del av en dag till flera dagar i följd. Att tänka på är att en permittering inte kan pågå hur länge som helst. Om avbrottet är så pass långvarigt att en uppsägning är ett naturligare alternativ så kan permittering inte ske. Är ni kollektivavtalsslutna och/eller arbetstagare är fackanslutna så kan ni ha en förhandlingsskyldighet med facket. Sådan förhandling ska äga rum innan beslut om permittering fattas. Det finns inget skriftlighetskrav för permittering, men vi rekommenderar att det görs skriftligt.

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Som en sista åtgärd kan du som arbetsgivare säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist. Är ni kollektivavtalsanslutna och/eller arbetstagare är fackanslutna så måste förhandling med relevant fack ske innan uppsägningen kan göras. En turordningslista behöver upprättas och principen om ”sist in-först ut” ska tillämpas. Turordningslistan ska omfatta det driftområde i vilken det råder arbetsbrist, det vill säga inte nödvändigtvis alla arbetstagare omfattas av arbetsbristen. Ni behöver därefter göra en omplaceringsutredning. I denna utredning ska du undersöka om arbetstagare kan omplaceras till ett annat verksamhetsområde eller en position med andra arbetsuppgifter som arbetstagaren är kvalificerad för. Finns ingen möjlighet till omplacering så kan arbetstagaren sägas upp på grund av arbetsbrist. Observera att uppsägningen måste vara skriftlig och ska bland annat innehålla information om arbetstagarens företrädesrätt till återanställning om han har arbetat hos dig i en sammanhängande period om minst ett år de senaste tre åren.

ÖVRIGA DELAR I DENNA INFORMATIONSSERIE:

• INTRODUKTION
• DEL1: PERSONAL OCH ARBETSRÄTT
• DEL2: AVTALSFÖRHÅLLANDEN
• DEL3: FÖRSLAG OCH ÅTGÄRDER FRÅN REGERING OCH MYNDIGHETER

INFORMATION OCH VÄGLEDNING TILL FÖLJD AV COVID-19

Freja Partner har i relation till utbrottet av Covid-19, och dess följder av stor osäkerhet hos många av våra företagsklienter, valt att gå ut och besvara ett antal frågor kopplat till ämnet. Vi får många samtal från oroliga klienter och vill med texten nedan försöka besvara några av frågorna så brett som möjligt.

När det gäller juridisk rådgivning så är det alltid bäst att ge rådgivning från fall till fall och klient till klient då omständigheter och förutsättningar alltid kan skilja, så nedan information skall ses som riktlinjer och generell information. Freja Partner uppmanar sina klienter att höra av sig till oss innan vidare åtgärder tas. Nedan information kan komma att ändras (speciellt avsnitt tre –Förslag och åtgärder från regering och myndigheter), vilket innebär att Freja Partner inte kan ta något ansvar i hur denna informationen nyttjas vidare.

Vi har delat upp denna information i tre stycken som vägleder inom några huvudfrågor:

1. PERSONAL OCH ARBETSRÄTT
   ”Vad kan jag som arbetsgivare göra när arbetsbrist uppstår till följd av Covid-19?”

2. AVTALSFÖRHÅLLANDEN
   ”Kan jag säga upp ett avtal med hänvisning till Covid-19?”  

3. FÖRSLAG OCH ÅTGÄRDER FRÅN REGERING OCH MYNDIGHETER
   ”Vilka nya förordningar och lagändringar kan hjälpa mig och mitt företag?”

Klicka vidare på länkar nedan för att komma till respektive avsnitt:

ÖVRIGA DELAR I DENNA INFORMATIONSSERIE:

• INTRODUKTION
• DEL1: PERSONAL OCH ARBETSRÄTT
• DEL2: AVTALSFÖRHÅLLANDEN
• DEL3: FÖRSLAG OCH ÅTGÄRDER FRÅN REGERING OCH MYNDIGHETER