Artikel angående lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare och effekten av 24-månadersregeln.
Allmänt om uthyrningslagen
Lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare (uthyrningslagen) började gälla den 1 januari 2013 och har således mer än tio år på nacken. Lagen är i sin tur ett genomförande av EU-direktivet 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag.
Uthyrningslagen är tillämplig när arbetstagare är anställda av ett bemanningsföretag i syfte att hyras ut till ett kundföretag.
Med begreppet bemanningsföretag avses en arbetsgivare (oavsett fysisk eller juridisk person) som har arbetstagare anställda endast i syfte att hyra ut dem till ett kundföretag företag.
Med begreppet kundföretag avses det företag till vilket bemanningsföretaget hyr ut bemanningsföretagets arbetstagare. Kundföretaget är vidare den aktör som har rätten att utöva ledning och kontroll över arbetstagarens arbetsuppgifter.
Det innebär i praktiken att bemanningsföretaget fortsatt är arbetsgivaren till arbetstagaren, men att ansvaret att leda och fördela arbetet befinner sig hos kundföretaget i vilket arbetstagaren utför arbetet. Bemanningsföretaget har som ansvar att arbetstagaren har minst de arbets- och anställningsvillkor som hade gällt om kundföretaget varit arbetsgivaren. Det ansvaret kallas även för likabehandlingsprincipen.
Givet att det är flertalet parter som är involverade i samband med en uthyrning uppstår i praktiken flera olika rättsförhållanden mellan de olika parterna. Det går enklast att förtydliga genom nedan skiss:
Avtalsförhållandena som uppstår är dock inget som kommer beröras mer i detalj i artikeln utan är huvudsakligen tilltänkt att återspegla relationen mellan de involverade aktörerna i en uthyrningssituation.
Lagstiftningen är relativt kort och innehåller totalt 17 paragrafer, av vilka flertalet är syftade till att reglera bemannings- och kundföretagets skyldigheter gentemot den enskilda arbetstagaren. Av dessa skyldigheter, utöver den skyldighet som bemanningsföretag har att iaktta likabehandlingsprincipen, har särskilt en senare tillkommen skyldighet varit aktuell i media.
24-månadersregeln
Den 30 juni 2022 infördes en ny bestämmelse i lagen som sedermera trädde ikraft den 1 oktober 2022. Bestämmelsen ifråga reglerar numer att ett kundföretag har en skyldighet att erbjuda en arbetstagare, som varit inhyrd genom ett bemanningsföretag, en tillsvidareanställning. Erbjudandet ska lämnas om arbetstagaren ifråga varit placerad på en och samma driftsenhet i mer än 24 månader under en period om 36 månader. Erbjudandet om tillsvidareanställning ska ha lämnats till arbetstagaren senast en månad efter att tidsgränsen passerats. För det fall arbetstagaren tackar ja till erbjudandet om anställning, upphör anställningsavtalet mellan arbetstagaren och bemanningsföretaget utan att föregås av någon uppsägning.
Kundföretaget kan, istället för att erbjuda en tillsvidareanställning, betala en ersättning till arbetstagaren motsvarande två (2) månadslöner. Ersättningen ska utbetalas inom samma tid som kundföretaget haft att iaktta för att erbjuda arbetstagaren anställning.
Bestämmelsen ifråga har i vissa sammanhang blivit benämnd som ”24-månadersregeln”.
För det fall ett kundföretag avser att kringgå bestämmelserna genom att, exempelvis, erbjuda arbetstagaren orimliga villkor för att uppfylla sin skyldighet men undvika en anställning, kan den typen av agerande prövas rättsligt.[1] Det finns vidare uttryckligt reglerat att kundföretaget blir skadeståndsskyldigt vid överträdelser av bestämmelsen ifråga.[2]
Effekter av den nya bestämmelsen och frågeställningar för gränsdragning
Även om bestämmelsen trädde ikraft år 2022 är det först nu, år 2024, som bestämmelsen blivit tillämpbar mot bakgrund av att beräkningen av tid tar avstamp i den 1 oktober 2022. Många företagare har således börjat fundera över om det i nuläget finns befintliga konsulter inom verksamheten som har rätt till en tillsvidareanställning eller ersättning. Det kan i sin tur medföra att vissa företag erbjuder tillsvidareanställning eller ersättning utan att ha en skyldighet till detsamma, eller inte anser sig omfattas av lagstiftningen och riskera ersättningsanspråk och rättsprocesser.
Grunden för att lagstiftningen ska bli relevant över huvud taget är för det fall bemanningsföretagets huvudsakliga syfte är att hyra ut personal till andra bolag. EU-direktivet innehöll ett förtydligande vad avser tillämpningsområdet genom att även ha rekvisitet ”temporärt arbeta”. [3] Motsvarigheten finns inte i svensk rätt vilket kan leda till tolkningssvårigheter, oavsett bransch.
Eftersom 24-månadersregeln först blir relevant för tillämpning år 2024 är det vidare oklart hur regeln kommer tillämpas och vilka bemanningsuppdrag som i slutändan kommer att träffas av lagstiftningen mer i skarpt läge. Saker och ting kan kompliceras ytterligare i och med att uthyrningslagen är tillämplig på både privat och offentlig verksamhet.[4]
För enskilda arbetsgivare går det dock att för egen del att i viss mån stämma av om bemanning är aktuellt med uthyrningslagens bestämmelser som följd genom att göra följande avvägningar redan nu:
- Vad är syftet med anställningen?
- Under vems ledning och kontroll utför arbetstagaren arbete?
- Är det ett löpande, permanent uppdrag eller ett bestämt uppdrag?
Givetvis går vissa oklarheter också att hanteras redan i samband med avtalssignering.
Har du frågor kring uthyrningslagen eller behöver hjälp med att upprätta avtal i samband med ett bemannings- eller konsultuppdrag? Vi på Freja Partner kan bistå dig!
Artikel författad av
Sofia Tegel, jurist Freja Partner
[1] Prop 2021/22:176 s 470
[2] Se 14 § i uthyrningslagen
[3] EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, Artikel 1.
[4] Se Prop 2021/22:176 s 471 ff. som exempel på effekter.
