Vår jurist Sofia Tegel analyserar utfallet i ny dom från Arbetsdomstolen mellan Foodora och Transportarbetarförbundet.

Arbetsdomstolen avkunnade den 16 november 2022 dom i målet mellan Transportarbetareförbundet (”Transport”) och Foodora avseende frågan om en person skulle anses vara anställd hos ett budföretag eller uthyrd via ett bemanningsföretag.

Bakgrund

A.A hade en tidsbegränsad anställning hos Foodora som cykelbud mellan februari 2019 till och med juni 2019. Efter att A.A i juni 2019 ville övergå från att köra bud med cykel till moped, hänvisade Foodora A.A till Pay Salary Sverige AB (”Pay Salary”). A.A signerade kort därefter elektroniskt ett anställningsavtal med Pay Salary Under perioden juni 2019 till juni 2021 utförde A.A uppdrag för Foodora. Den 26 juni 2021 märkte A.A att denne blivit utesluten ur appen som delade ut uppdrag för Foodoras räkning.

Transport hävdade att Foodora var A.A:s arbetsgivare under perioden juni 2019-2021 samt att uteslutandet från appen var att likställas med ett avsked och väckte talan i Arbetsdomstolen.

Foodora bestred att ett anställningsförhållande förelåg och menade att A.A från juni 2019 var anställd hos Pay Salary. Således var A.A uthyrd via ett bemanningsföretag.

Tvistefrågan i målet var om A.A var anställd hos Foodora den 26 juni 2021 eller om A.A var anställd hos bolaget Pay Salary och uthyrd till Foodora.

Rättsliga utgångspunkter

Arbetsdomstolen inledde bedömningen med en utredning avseende lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare (uthyrningslagen). Uthyrningslagen är tillämplig på arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. Lagstiftningen erkänner därmed bemanningsföretaget som enda arbetsgivare.

Efter en viss utredning avseende gränsdragning mellan anställd eller uthyrd konstaterar Arbetsdomstolen att det blir av särskild vikt att uppmärksamma de grundläggande förutsättningarna för att ett anställningsförhållande ska föreligga, dvs avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. I vissa fall kan dock ett anställningsavtal föreligga mellan kundföretaget och den inhyrde arbetstagaren genom så kallat konkludent handlande.

Bedömningen i detta fall

Arbetsdomstolen konstaterade därefter att Foodora och Pay Salary ingått ett serviceavtal under februari månad 2019 vilket innefattade att Pay Salary, på inrådan av Foodora, skulle ingå anställningsavtal och anställa personer för att tillhandahålla Foodora deras tjänster. Av detta avtal framgick även att Pay Salary skulle ha arbetsgivaransvaret för de anställda och säkerställa att dessa anställda hade rätt kvalifikationer för arbetsuppgifterna. Ungefär fyra månader efter serviceavtalet undertecknade Pay Salary och A.A ett avtal om behovsanställning där A.A skulle utföra uppdrag som mopedbud enligt instruktion från antingen Pay Salary eller direkt genom Pay Salarys partner Foodora. Det redogjordes även för att A.A var anställd för ett arbetspass åt gången och att respektive anställning upphörde vid det överenskomna arbetspasset utgång. Genom avtalet förband sig även A.A att använda sin egen moped och godkände Pay Salarys övriga policyer och riktlinjer för arbetets utförande. Det fanns inget anställningsavtal, eller annat avtal, mellan Foodora och A.A för tiden efter juni 2019.

Det undertecknade anställningsavtalet mellan A.A och Pay Salary innebar att A.A hyrdes ut till Foodora för att arbeta under Foodoras kontroll och ledning. Därmed var det en fråga om uthyrning av arbetstagare enligt uthyrningslagen. Bedömningen påverkades inte av att Pay Salarys i sin bolagsordning, marknadsföring eller till myndighet angav ett visst verksamhetsföremål, eller på vems initiativ som anställningsavtalet ingicks. Inte heller framgick någon omständighet som tydde på att Foodora föranlett A.A att ingå avtalet med Pay Salary för att kringgå lag eller kollektivavtal.

A.A var således inte anställd hos Foodora som mopedbud. Således avskedade inte heller Foodora A.A den 26 juni 2021. Transports talan avslogs.

Sammanfattande slutsatser

Den aktuella domen har sökt att konstatera vissa faktorer som är av vikt för att avgöra vilket avtalsförhållande som föreligger mellan uthyrningsföretaget och den anställda, vilka i tidigare domar angående uthyrningslagen inte hanterats,[1] Arbetsdomstolen har dock lämnat vissa luckor öppna för fortsatta bedömningar huruvida en arbetstagare ska falla under bemanningsföretagets arbetsgivaransvar eller inte. Sammanfattningsvis kan domen ge viss klarhet, men fortsatt lämna utrymmen för tolkningar i det enskilda fallet.

Domen i sin helhet hittar du här (pdf): AD 2022 nr 45

Referat författat av

Sofia Tegel, jurist Freja Partner

[1] Se exempelvis AD 2006 nr 24