Stafettvarvet börjar nu bli en vana för Freja Partner och i år hade vi till och med tillräckligt med löparsugna medarbetare för att fylla två lag!

Vädret var på topp och förutsättningarna i Slottsskogen denna majdag gick inte att skylla på. Racet blev en rafflande intern batalj mellan Freja Partner LAG1 och Freja Partner LAG2 där till slut LAG1 lyckades vinna med knappa 2 minuters marginal.

Freja Partner 1: 1.02.54

Freja Partner 2: 1.04.38

 

Även om många av oss är tävlingsmänniskor så är ärligt talat de tidsmässiga resultaten denna dag av mindre betydelse. Vi fick en härlig eftermiddag och kväll tillsammans med teamet inklusive familjer och vänner. Och givetvis möjligheten att träffa många andra företag!

 

Vi ser fram emot nästa år!

Avtal ska hållas. Så lyder den kanske mest grundläggande avtalsrättsliga principen vi har i Sverige och även internationellt. Ett avtal är i sin kärna resultatet av två rättshandlingar; anbud och accept. En köpare och en säljare har till exempel utbytt ett anbud och en accept avseende ett specifikt köp, varmed två viljeförklaringar om att grundfästa ett avtalsförhållande har framförts.

En viktig förutsättning för att detta system ska kunna fungera är balansen mellan avtalsfriheten och avtalsbundenheten. Detta innebär att, då vi är fria att uttrycka viljeförklaringar och vidta rättshandlingar för att ingå avtal, så är vi även bundna till det vi uttrycker. Av naturliga skäl innebär ingen avtalsbundenhet heller ingen förutsebarhet eller effektiv ekonomisk planering, varför det såklart finns starka samhälleliga skäl till att avtal måste kunna hållas.

Man kan emellertid fråga sig huruvida avtal alltid, under alla omständigheter, måste hållas. De förutsättningar som gällde vid avtalets ingående kan förändras väsentligt under avtalets löptid – ibland över en längre tid och ibland tämligen drastiskt. Villkor i ett avtal kan därmed bli särskilt betungande för en avtalspart medan den andra avtalsparten kanske inte drabbas på samma sätt. Inte sällan innebär detta att krav på fullgörelse av ett avtal blir, om inte betydligt mer kostsamt, så i vissa fall omöjligt.

I denna artikel redogör jag översiktligt för hur man kan se force majeure och hardship som avtalsrättsliga säkerhetsventiler när det oförutsedda händer och förutsättningarna för ett avtal förändras.

 

Force majeure

Vi börjar med begreppet force majeure. Force majeure är franska för ”övermakt” och är ett juridiskt uttryck för övermäktiga och oförutsebara händelser som inträffar under ett avtalsförhållande. Force majeure är alltså i grunden en friskrivningsklausul och ger en part rätt att, skulle något hinder som är oförutsebart och övermäktigt uppstå, undgå ansvar att fullgöra hela eller delar av avtalet så länge som detta hinder föreligger. Inte sällan föreskrivs även i force majeure-klausuler att om hindret har pågått en viss tid (ofta räknat i månader) så ska part ha rätt att häva avtalet.

Inom juridiken talar vi ofta om så kallade rekvisit. Med rekvisit menas kort villkor för att kunna tillämpa en viss bestämmelse. Ofta krävs det att samtliga rekvisit måste var uppfyllda för att en bestämmelse (till exempel en paragraf i lag eller en bestämmelse i ett avtal) ska kunna tillämpas. Force majeure-klausuler är inte annorlunda. Ofta presenteras följande rekvisit för tillämpningen av en force majeure-bestämmelse:

En part måste vara förhindrad att fullgöra samtliga eller vissa av sina förpliktelser enligt ett avtal på grund av vissa specifika omständigheter som legat utanför partens kontroll och varit sådana som parten inte skäligen kunde förväntas ha räknat med eller tagit i beaktande vid tiden för avtalets ingående och vars följder parten inte heller skäligen kunde ha undvikit eller övervunnit.

De specifika omständigheter som nämns ovan brukar vara exempelvis strejk, krig, myndighetsbeslut, upplopp och, som har blivit allt vanligare nuförtiden, pandemi. Om en part alltså är förhindrad att fullgöra ett avtal på grund av till exempel en pandemi och pandemin legat utanför partens kontroll, utgjort något som parten inte skäligen kunde ha förväntats räkna med eller undvikit eller övervunnit, så kan parten frångå ansvar för den uteblivna fullgörelsen.

Ofta faller tillämpningen av force majeure på ett eller flera av ovan rekvisit. Avtal som exempelvis har ingåtts under coronapandemin kan anses falla på rekvisitet ”förutsebarhet”, då pandemin kan anses ha varit förutsebar när avtalet ingicks. Det får sägas vara ytterst ovanligt att en part vinner framgång vid tillämpningen av force majeure i tvister i domstol. Ändå hävdas force majeure förvånansvärt ofta mellan parter. Kärnan i force majeure får anses vara att parten måste vara förhindrad att fullgöra en viss förpliktelse enligt ett avtal. Att vara förhindrad innebär just det; förhindrad. Det räcker alltså inte att fullgörelse blir dyrare eller väsentligen svårare – parten måste vara förhindrad. I den juridiska litteraturen brukar man tala om att man når offergränsen – då en omständighet blivit extraordinärt betungande för en part. Rekvisitet ska alltså tolkas strängt men innebär inte heller att prestationen måste vara omöjlig.

 

Hardship

Eftersom avtalsfrihet råder så finns det inget hinder att i ett avtal istället för force majeure upprätta en bestämmelse om ”hardship”. Hardship-klausuler kan se olika ut men den gemensamma nämnaren är att det skett en väsentlig förändring av balansen i avtalsförhållandet mellan parterna. Det kan handla om att den ena partens kostnader för att uppfylla en förpliktelse enligt avtalet har ökat avsevärt eller att avtalet förlorat sitt värde för den ena avtalsparten. Hardship regleras bland annat i UNIDROIT-principles. UNIDROIT är en oberoende mellanstatlig organisation med säte i Rom. UNIDROIT har bland annat upprättat en samling principer som kan sägas utgöra lösningar på flertalet juridiska problem och som fått stark spridning. Hardship kan sägas utgöra ett sådant begrepp som innebär en lösning då det oförutsebara inträffar (eller helt enkelt som ett alternativ till force majeure). Observera att UNIDROIT-principles endast blir tillämpligt om parterna avtalat om det. I UNIDROIT-principles formuleras hardship enligt följande:

“There is hardship where the occurrence of events fundamentally alters the equilibrium of the contract either because the cost of a party’s performance has increased or because the value of the performance a party receives has diminished, and

• the events occur or become known to the disadvantaged party after the conclusion of the contract;
• the events could not reasonably have been taken into account by the disadvantaged party at the time of the conclusion of the contract;
• the events are beyond the control of the disadvantaged party; and
• the risk of the events was not assumed by the disadvantaged party.”

 

Som vi ser ovan så finns det likheter mellan force majeure och hardship. Likheterna återfinns främst i kraven på oförutsebarhet och att hindret är utom partens kontroll. En viktig skillnad mellan force majeure och hardship är emellertid att det vid hardship klargörs att parten inte nödvändigtvis måste vara ”förhindrad”. Hardship kan tillämpas om fullgörandet av ett avtal väsentligen försvåras genom ökade kostnader för en part eller att värdet av fullgörandet av avtalsförpliktelsen avsevärt minskat. Vi talar således inte längre om ett krav på att vara ”förhindrad”. Hardship kan alltså tillämpas som ett alternativ till force majeure om man vill åstadkomma viss ökad flexibilitet kring tillämpligheten av dessa i grunden tämligen svårtillämpliga klausuler.

Observera att hardship (om man tillämpar UNIDROIT-principles) inte innebär att man kan frångå ett avtal på denna grund utan istället kräva omförhandlingar. Principen om att avtal ska hållas står alltså fast.

 

 

Artikel författad av

Edward Strömstedt, jurist Freja Partner

Tredjelandsöverföringar och Standardavtalsklausuler

 

Överföring till tredje land
En definition av begreppet överföring till tredje land saknas i lag och i förordning, men det brukar förklaras som att en överföring till tredje land sker när personuppgifter i någon form görs tillgängliga i ett land utanför EU/EES-området. Exempel på detta är att skicka personuppgifter per e-post till någon i ett land utanför EU/EES, när någon utanför EU/EES ges tillgång, så som läsbehörighet, till personuppgifter som finns lagrade inom EU/EES eller när personuppgifter lagras i en molntjänst, eller på en server, som är baserad i ett land utanför EU/EES.

Målet Lindqvist[1] var det första avgörandet som gällde tredjelandsöverföringar och behandlade frågan om vad en överföring skulle anses utgöra. Bodil Lindqvist, en konfirmandledare, hade offentliggjort personuppgifter beträffande ett visst antal personer som, i likhet med henne själv, arbetade ideellt i ett pastorat inom Svenska kyrkan. Lindqvist åtalades under Personuppgiftslagen (PUL) för att ha publicerat sina arbetskamraters arbetsuppgifter och fritidsuppgifter samt övrig information på sin egen hemsida. Detta hade hon gjort för att ge de nya konfirmanderna information om vilka de var som arbetade på pastoratet. Lindqvist hade varken informerat sina arbetskamrater om detta eller inhämtat deras samtycke. När hon fick kännedom om att vissa av hennes arbetskamrater inte uppskattade informationen tog hon bort de aktuella sidorna. Göta hovrätt begärde förhandsavgörande av EU-domstolen. Domstolen kom fram till att det inte förelåg någon överföring av uppgifter till tredje land när en person som befinner sig i en medlemsstat publicerar personuppgifter på en webbplats som är lagrad hos dennes internetleverantör, som är etablerad i samma medlemsstat eller i en annan medlemsstat, varvid uppgifterna blir åtkomliga för alla som kopplar upp sig på Internet, inklusive personer i tredje land.

I målet Lindqvist konstaterades att begreppet överföring ska förstås så att det avser en handling som innebär en avsiktlig överföring av personuppgifter från en medlemsstats territorium till ett tredje land, vilket så inte var fallet i målet Lindqvist.

 

Adekvat skyddsnivå
I Artikel 45 i Dataskyddsförordningen[2] stadgas att personuppgifter får överföras till ett tredjeland eller en internationell organisation om kommissionen har beslutat att tredjelandet, ett territorium eller en eller flera specificerade sektorer i tredjelandet, eller den internationella organisationen i fråga säkerställer en adekvat skyddsnivå. Kommissionen har fattat beslut om att adekvat skyddsnivå föreligger i följande stater: Andorra, Argentina, Bailiwick of Guernsey, Färöarna, Isle of Man, Israel, Japan, Jersey, Nya Zeeland, Schweiz, Storbritannien, Sydkorea och Uruguay. Kanada har enligt beslut en adekvat skyddsnivå om deras lagstiftning för skydd av personuppgifter i privat sektor är tillämplig på mottagarens personuppgiftsbehandling. EU-domstolen har ogiltigförklarat två kommissionsbeslut om adekvat skyddsnivå i USA vid överföring till mottagare i den privata sektorn som åtagit sig att följa Safe Harbor-avtalet^[3] respektive Privacy Shield-avtalet[4] genom målen Schrems I[5] respektive Schrems II[6]. Safe Harbor-avtalet hade under femton års tid inneburit att det varit tillåtet att överföra personuppgifter till organisationer i USA som anslutit sig till det, men genom målet Schrems I ogiltigförklarades avtalet.

Maximillian Schrems var en student i Österrike som lämnade in ett klagomål till den irländska dataskyddsmyndigheten angående Facebooks överföring av hans personuppgifter till USA. Schrems gjorde gällande att Förenta staternas aktuella rätt och praxis inte garanterade tillräckligt skydd för personuppgifter som lagras i Förenta staterna på grund av den övervakningsverksamhet som bedrevs av myndigheterna där. Han gjorde gällande att Förenta staterna inte kunde säkerställa en adekvat skyddsnivå, och att överföra personuppgifter till ett tredjeland som inte säkerställer en adekvat skyddsnivå är förbjudet. Ärendet gick vidare till Förvaltningsöverdomstolen som begärde förhandsavgörande av EU-domstolen. Det konstaterades att begreppet adekvat skyddsnivå ska förstås som att det krävs att tredjelandet, genom sin interna lagstiftning eller på grund av de internationella förpliktelser som åligger landet, de facto säkerställer en nivå för skyddet av grundläggande fri- och rättigheter som är väsentligen likvärdig med den skyddsnivå som garanteras inom unionen. Domstolen kom fram till att Safe Harbor-avtalet skulle ogiltigförklaras, bland annat eftersom beslutet inte medgav en tillräcklig skyddsnivå för EU-medborgares personuppgifter och att Förenta staternas lagar om dataskydd enbart gällde för amerikanska medborgare samt att det i beslutet inte angavs att det fanns något effektivt rättsligt skydd för de registrerade att tillvarata sina rättigheter.

Safe Harbor-avtalet ersattes dock redan inom ett år från målet Schrems I av Privacy Shield-avtalet och målet Schrems II kom att avgöras då Maximillian Schrems återigen bestred Facebook Irelands rätt att föra över hans personuppgifter till USA. EU-domstolen ogiltigförklarade Privacy Shield-avtalet. Den konstaterade att skyddet Privacy Shield-avtalet var för svagt bland annat eftersom amerikanska övervakningsmyndigheter hade för generella möjligheter att få åtkomst till europeiska personuppgifter samt att möjligheterna för icke-amerikaner till effektiva rättsmedel var för otillräckliga. I målet konstaterades även att Standardavtalsklausuler endast står sig om dessa kan garantera ett väsentligen likvärdigt skydd som inom unionen (genom Dataskyddsförordningen) för den registrerade. Domstolen slog fast vid att skyddet för personuppgifter inom EU/EES måste följa med personuppgifterna vart än de går. Överföring till länder som inte erbjuder tillräckligt skydd för personuppgifter kan således inte ske med stöd i Standardavtalsklausuler. Om det finns brister i det aktuella tredjelandets lagstiftning till skydd för personuppgifter krävs enligt domstolen att ytterligare kompletterande skyddsåtgärder vidtas.

 

Standardavtalsklausuler
Artikel 46 i Dataskyddsförordningen föreskriver att om ett beslut om adekvat skyddsnivå saknas får en personuppgiftsansvarig eller ett personuppgiftsbiträde endast överföra personuppgifter till ett tredjeland eller en internationell organisation efter att ha vidtagit lämpliga skyddsåtgärder. Lämpliga skyddsåtgärder får bland annat ta formen av standardiserade dataskyddsbestämmelser som antas av kommissionen, de så kallade Standardavtalsklausulerna.

Den 4 juni 2021 antog EU-kommissionen två nya uppsättningar standardavtalsklausuler, ett för att reglera förhållandet mellan personuppgiftsansvarig och personuppgiftsbiträde – ett personuppgiftsbiträdesavtal – och ett för att reglera överföring av personuppgifter till tredje land i enlighet med Dataskyddsförordningen, med uppdaterade krav kring rättigheter, öppenhet, incidenthantering och vidareöverföringar. Trots att man inte får lov att justera i dessa, eftersom de då blir ogiltiga, uppmanas att man tar bort de klausuler som är valbara och som inte är tillämpbara i det specifika fallet samt att vara specifik i de tillhörande bilagorna exempelvis gällande de tekniska och organisatoriska åtgärderna för att garantera personuppgifternas säkerhet så som kryptering. Efter den 27 september 2021 kan företag inte längre ingå överföringsavtal där de gamla villkoren används. Värt att lägga på minnet är att man ändock alltid själv måste göra en egen riskbedömning och bedöma nivån på skyddet för personuppgifter i tredjeland redan innan de nya standardavtalsklausulerna används. Trots att det har presenterats nya verktyg för hanteringen av tredjelandsöverföringar så är situationen alltjämt komplex och ett stort ansvar vilar på den personuppgiftsansvarige.

Sen målet Schrems II har bland annat den österrikiska dataskyddsmyndigheten beslutat att användandet av Google Analytics bryter mot Dataskyddsförordningen. Google hade förlitat sig på standardavtalsklausulerna för sina fortsatta dataöverföringar. Det framkom bland annat att unika identifierare (IP-adresser) som används för att särskilja individer är personuppgifter, trots att det inte är möjligt att ta reda på individens faktiska identitet och att anonymiserade IP-adresser inte ger ett tillräckligt skydd. Detta var det första beslutet som togs efter att noyb[7] lämnat in de 101 klagomålen i EU:s medlemsstater. Även den italienska och den franska dataskyddsmyndigheten har sen det beslutet förbjudit användningen av Google Analytics.

Den 7 oktober 2022 signerade President Joe Biden en verkställande order (Executive order) om ett nytt transatlantisk avtal (Trans-Atlantic Privacy Framework) mellan EU och USA. Den verkställande ordern innehöll bland annat ytterligare skyddsåtgärder för amerikansk signalspaningsverksamhet, utökning av tillsynsmyndigheter över personuppgifter som samlas in genom amerikanska signalspaningsverksamheter och krav på att USA:s övervakningsmyndigheter endast samlar in data som är ”nödvändig och proportionerlig”.

EU-kommissionen ska nu bedöma om USA kan få ett nytt beslut om adekvat skyddsnivå, vilket troligen kommer presenteras under 2023. Om den verkställande ordern går igenom kan vi kanske komma att se en Schrems III-dom inom en snar framtid.

 

Zandra Larsen, Jurist Freja Partner

 

^[1] Lindqvist, C-101/01, EU C:2003:596.

^[2] Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2016/679 om skydd för fysiska personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter.

^[3] Kommissionens beslut 2000/520/EG.

^[4] Kommissionens beslut (EU) 2016/1250.

^[5] Schrems I, C-362/14.

^[6] Schrems II, C-311/18.

^[7] none of your business – en ideell organisation som grundandes 2017 av Maximillian Schrems.

Nytt avgörande från Högsta domstolen – förstärkt rätt för andrahandshyresgäster i vissa fall

Den 28 december 2022 fastslog Högsta domstolen (”HD”) ett nytt prejudikat som innebär att en andrahandshyresgäst – gentemot fastighetsägaren – i vissa fall har samma rättigheter som en förshandshyresgäst.

Bakgrunden i målet

A ägde och hyrde ut en bostadslägenhet till förstahandshyresgästen B. Hyresavtalet dem emellan sträckte sig från 8 november 2012 till 31 december 2011 med en uppsägningstid om tre månader. Hyran uppgick till 18 000 kronor i månaden. För det fall hyresavtalet inte sades upp var det avtalat att hyresavtalet skulle förlängas tills vidare. Samma dag för nämnda avtals ingående hyrde B i sin tur ut lägenheten, under samma period, till andrahandshyresgästen C. Hyran uppgick till 23 000 kr i månaden. Strax före avtalsperiodens slutdatum kom A och B överens om att B avstod från sitt besittningsskydd. A sade upp hyresavtalet med B den 15 november 2017, varefter B sade upp andrahandshyresavtalet med C.

Frågan var om C kunde göra gällande sin rätt enligt hyresavtalet direkt mot A?

Hyreslagstiftningen

Jordabalkens 12 kap., även kallad hyreslagen, innehåller bestämmelser om hyra och är till stor del till för att skydda hyresgäster mot bland annat bulvanförhållanden. Utgångspunkten är att bestämmelserna gäller för bostadshyresgäster vare sig de är fysiska personer eller juridiska personer. Huvudregeln för besittningsskydd till en bostadslägenhet innebär att en hyresgäst vid hyresvärdens uppsägning har rätt till förlängning av hyresavtalet. Till denna huvudregel hör undantaget att hyresvärd och hyresgäst kan komma överens om att besittningsskydd inte ska föreligga – om överenskommelsen godkänns av hyresnämnden, med vissa undantag.

För att hyresnämnden ska godkänna detta krävs ett godtagbart skäl såsom att förhållanden är sådana att hyresgästen inte skulle ha rätt till förlängning av hyresavtalet. Avståendet får inte heller gälla längre tid än fyra år. Reglerna om besittningsskydd är sammanlänkade med bestämmelserna om fastställande av en övre gräns för hyran, då de båda fungerar som skyddsmekanismer för hyresgästen. För de senare bestämmelserna innebär det en rätt att få hyran fastställd till ett skäligt belopp (maximalt cirka fem procents högre hyra än jämförbara lägenheter).

För att besvara frågan ovan – om C kunde göra gällande sin rätt enligt hyresavtalet direkt mot A – krävs utredning av de två led som uppställs i jordabalken 7 kap. 31 §:

• Finns intressegemenskap mellan fastighetsägaren (A) och upplåtaren (B)?
• Kan det med hänsyn till en eventuell intressegemenskap och till omständigheterna i övrigt antas att rättsförhållandet utnyttjas för att kringgå bestämmelse i lag till förmån för nyttjanderättshavare (C)?

Första ledets kriterium intressegemenskap har en vid betydelse och kan innefatta exempelvis koncerngemenskap, såsom att förstahandshyresgästen är ett bolag som fastighetsägaren kontrollerar. Även släktskap, anställningsförhållanden eller liknande mellan fastighetsägaren och förstahandshyresgästen kan ses som intressegemenskap. Dessutom kan själva hyresavtalet som sådant mellan fastighetsägaren och förstahandshyresgästen medföra att kriteriet är uppfyllt. Exempelvis om förstahandshyresgästen inte alls ska bo i lägenheten i fråga. Det åligger andrahandshyresgästen att bevisa att intressegemenskap finns.

Det andra ledet innehåller kriterium som tar sikte på det rättsförhållande som förstahands- och andrahandsupplåtelsen bildar tillsammans. Här kan prövas vilka skäl fastighetsägaren och förstahandshyresgästen kan antas ha haft, vilka åtgärder fastighetsägaren och förstahandshyresgästen vidtar under hyresförhållandet samt om rättsförhållandet utnyttjas för att ta ut mer än skälig hyra.

Avslutande sammanfattning

HD kom i sitt avgörande fram till att B inte hade något eget behov av lägenheten då avsikten med förstahandsavtalet inte varit att en fysisk person med anknytning till B skulle bo där, utan B skulle endast hyra lägenheten av A och i sin tur hyra ut den i andra hand. Det fanns således en intressegemenskap mellan A och B.

Vidare bedömde HD att det inte var ett godtagbart skäl att A ville kunna använda lägenheten som evakueringslägenhet. Dessutom hade förstahandsupplåtelsen pågått under sju år innan A sagt upp förstahandshyresavtalet. C hade då besittningsskydd i förhållande till B men B hade innan dess avstått sitt besittningsskydd till nackdel för C utan skäl för detsamma, och utan begränsning i tid.

Slutligen hade gränsen för hyrans storlek på cirka fem procent väsentligen överskridits och den utredning C lagt fram ansågs tillräcklig. A måste enligt HD ha insett att B avsåg sätta en ännu högre hyra gentemot en andrahandshyresgäst. Med hänsyn till intressegemenskapen och till omständigheterna i övrigt kunde det därmed antas att rättsförhållandet utnyttjats för att kringgå bestämmelser i lag till nackdel för C. Andrahandshyresgästen C kunde därmed göra gällande sin rätt enligt hyresavtalet direkt mot A.

Här kan du läsa domen i sin helhet.

 

Referat skrivet av

Anna Linnersten, jurist Freja Partner

 

Nya lokaler, nya medarbetare och nya möjligheter!

Första månaden av 2023 har redan passerat, och det i ett rasande tempo. Vi har redan hunnit välkomna två nya medarbetare, och vi har mer än någonsin att göra. Något vi givetvis är väldigt glada för.

Men innan vi ser närmare på vad som ligger framför oss så ägnar vi några rader åt året som precis passerat. Även om böckerna inte är helt stängda så ser vi tillbaka på ett år med fortsatt tillväxt och med än mer stabila resultat. Vi lyckas även erhålla ytterligare en Gasellutmärkelse av Dagens Industri, för andra året i rad. Självklart något vi är väldigt stolta över.

 

Nya lokaler

Organisatoriskt har vi nu även passerat 20 anställda vilket också gör att vi är väldigt trångbodda på nuvarande adress. Det är därför glädjande att vi nu kan berätta att från och med 1 oktober så hittar ni oss i helt nybyggda lokaler mitt i Göteborg på Engelbrektsgatan. Vi tackar Nya Kvadrat för hjälpen i vårt lokalsökande och säger hej till vår nya hyresvärd Göteborgslokaler. Tack även till Gajd arkitekter som hjälper oss i detaljerna! Mer om våra nya lokaler inom kort.

 

Nya medarbetare

Som sagt har vi redan anställt två nya medarbetare. Anna Linnersten går med fin erfarenhet rakt in i vårt juristteam och har på kort tid redan hanterat flera uppdrag från våra klienter. Filip Tengroth förstärker vår customer success och säljorganisation och vi ser verkligen fram emot att få ha Filip som ett av våra ansikten utåt framöver. Varmt välkomna!

 

Event och samarbeten

2023 kommer vi fortsätta att skapa event och nätverksträffar för våra kunder tillsammans med våra samarbetspartners. Vi hade flertalet event förra året, och i år kommer vi att försöka erbjuda ännu fler. En bra mix mellan juridisk fördjupning inom aktuella ämnen och nätverkande. Exakta datum kommer i god tid innan själva eventen. I närtid kör vi webinar tillsammans med Handelsbanken och Fjällmans Juridik.

Vi har även startat upp två stycken, i vårt tycke, väldigt spännande samarbeten som vi tror kan leda till att vi kan erbjuda en ännu större bredd i vårt erbjudande till våra kunder. Detta får bli en cliffhanger som vi berättar mer om inom kort!

 

Juristen förklarar

Vi kommer även att fortsätta sprida juridisk kunskap via våra poster ”Juristen förklarar” i samma takt som förra året. Ni hittar alla tidigare artiklar i vårt nyhetsflöde under Juristen förklarar, här https://frejapartner.se/nyheter/

 

Framåt!

Vi väljer att inte ägna något större utrymme i denna text åt ”de tuffare tider” som vi självklart vet är en utmaning framöver för många. Vi väljer att hålla blicken framåt med samma växel ilagd och med foten på gasen. Om än möjligen med örat lite oftare mot rälsen.

 

Avslutningsvis vill vi självklart uppmana alla våra befintliga och potentiella kunder att inte tveka på att höra av sig när frågor uppstår! Ofta, om inte alltid, är det bättre att agera i ett tidigt skede.

 

Vi säger välkommen 2023!

Vår jurist Sofia Tegel analyserar utfallet i ny dom från Arbetsdomstolen mellan Foodora och Transportarbetarförbundet.

 

Arbetsdomstolen avkunnade den 16 november 2022 dom i målet mellan Transportarbetareförbundet (”Transport”) och Foodora avseende frågan om en person skulle anses vara anställd hos ett budföretag eller uthyrd via ett bemanningsföretag.

Bakgrund

A.A hade en tidsbegränsad anställning hos Foodora som cykelbud mellan februari 2019 till och med juni 2019. Efter att A.A i juni 2019 ville övergå från att köra bud med cykel till moped, hänvisade Foodora A.A till Pay Salary Sverige AB (”Pay Salary”). A.A signerade kort därefter elektroniskt ett anställningsavtal med Pay Salary Under perioden juni 2019 till juni 2021 utförde A.A uppdrag för Foodora. Den 26 juni 2021 märkte A.A att denne blivit utesluten ur appen som delade ut uppdrag för Foodoras räkning.

Transport hävdade att Foodora var A.A:s arbetsgivare under perioden juni 2019-2021 samt att uteslutandet från appen var att likställas med ett avsked och väckte talan i Arbetsdomstolen.

Foodora bestred att ett anställningsförhållande förelåg och menade att A.A från juni 2019 var anställd hos Pay Salary. Således var A.A uthyrd via ett bemanningsföretag.

Tvistefrågan i målet var om A.A var anställd hos Foodora den 26 juni 2021 eller om A.A var anställd hos bolaget Pay Salary och uthyrd till Foodora.

Rättsliga utgångspunkter

Arbetsdomstolen inledde bedömningen med en utredning avseende lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare (uthyrningslagen). Uthyrningslagen är tillämplig på arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. Lagstiftningen erkänner därmed bemanningsföretaget som enda arbetsgivare.

Efter en viss utredning avseende gränsdragning mellan anställd eller uthyrd konstaterar Arbetsdomstolen att det blir av särskild vikt att uppmärksamma de grundläggande förutsättningarna för att ett anställningsförhållande ska föreligga, dvs avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. I vissa fall kan dock ett anställningsavtal föreligga mellan kundföretaget och den inhyrde arbetstagaren genom så kallat konkludent handlande.

Bedömningen i detta fall

Arbetsdomstolen konstaterade därefter att Foodora och Pay Salary ingått ett serviceavtal under februari månad 2019 vilket innefattade att Pay Salary, på inrådan av Foodora, skulle ingå anställningsavtal och anställa personer för att tillhandahålla Foodora deras tjänster. Av detta avtal framgick även att Pay Salary skulle ha arbetsgivaransvaret för de anställda och säkerställa att dessa anställda hade rätt kvalifikationer för arbetsuppgifterna. Ungefär fyra månader efter serviceavtalet undertecknade Pay Salary och A.A ett avtal om behovsanställning där A.A skulle utföra uppdrag som mopedbud enligt instruktion från antingen Pay Salary eller direkt genom Pay Salarys partner Foodora. Det redogjordes även för att A.A var anställd för ett arbetspass åt gången och att respektive anställning upphörde vid det överenskomna arbetspasset utgång. Genom avtalet förband sig även A.A att använda sin egen moped och godkände Pay Salarys övriga policyer och riktlinjer för arbetets utförande. Det fanns inget anställningsavtal, eller annat avtal, mellan Foodora och A.A för tiden efter juni 2019.

Det undertecknade anställningsavtalet mellan A.A och Pay Salary innebar att A.A hyrdes ut till Foodora för att arbeta under Foodoras kontroll och ledning. Därmed var det en fråga om uthyrning av arbetstagare enligt uthyrningslagen. Bedömningen påverkades inte av att Pay Salarys i sin bolagsordning, marknadsföring eller till myndighet angav ett visst verksamhetsföremål, eller på vems initiativ som anställningsavtalet ingicks. Inte heller framgick någon omständighet som tydde på att Foodora föranlett A.A att ingå avtalet med Pay Salary för att kringgå lag eller kollektivavtal.

A.A var således inte anställd hos Foodora som mopedbud. Således avskedade inte heller Foodora A.A den 26 juni 2021. Transports talan avslogs.

Sammanfattande slutsatser

Den aktuella domen har sökt att konstatera vissa faktorer som är av vikt för att avgöra vilket avtalsförhållande som föreligger mellan uthyrningsföretaget och den anställda, vilka i tidigare domar angående uthyrningslagen inte hanterats,[1] Arbetsdomstolen har dock lämnat vissa luckor öppna för fortsatta bedömningar huruvida en arbetstagare ska falla under bemanningsföretagets arbetsgivaransvar eller inte. Sammanfattningsvis kan domen ge viss klarhet, men fortsatt lämna utrymmen för tolkningar i det enskilda fallet.

 

Domen i sin helhet hittar du här (pdf): AD 2022 nr 45

 

Referat författat av

Sofia Tegel, jurist Freja Partner

 

 

[1] Se exempelvis AD 2006 nr 24

 

Dispens för att fånga grod- och kräldjur med stöd av Artskyddsförordningen

Volvo Car Real Estate And Assets 1 AB (Hädanefter Volvo Car) samarbetar med det svenska batteriföretaget Northvolt AB, och tillsammans planerar de att etablera en ny batterifabrik i Torslanda, Göteborg, och därigenom skapa 3000 nya arbetstillfällen. Det rör sig om en yta på 112 hektar, vilket motsvarar 224 fotbollsplaner. Området utgör hemområde för reproducerande populationer åkergroda, ätlig groda och större vattensalamander samt även hasselsnok och sandödla. För att inte hota framdriften i projektet ansökte Volvo Car om dispens enligt 14 och 15 §§ Artskyddsförordningen för att avsiktligt få fånga och samla in ovan skyddade arter.

Länsstyrelsen får ge sådan dispens om det inte finns någon annan lämplig lösning, om dispensen inte försvårar upprätthållandet av en gynnsam bevarandestatus hos artens bestånd i dess naturliga utbredningsområde och om dispensen behövs för ett godtagbart ändamål.

Godtagbart ändamål

Listan i 14 § 3 a-f Artskyddsförordningen över godtagbara ändamål för dispens är uttömmande. 14 § 3 c stadgar där ”dispensen behövs av hänsyn till allmän hälsa och säkerhet eller av andra tvingande skäl som har ett allt överskuggande allmänintresse”. Enligt EU-kommissionen brukar projekt som ligger helt i företagets eller privatpersoners intresse inte vara av allmänintresse.[1] Det räcker inte heller med vilket slags socialt eller ekonomiskt intresse som helst.[2] Den behöriga myndigheten måste noggrant utreda från fall till fall hur pass ”allt överskuggande” allmänintresset är, och hitta en lämplig balans med allmänintresset att uppnå direktivets mål.[3]

För att uppnå FN:s globala hållbarhetsmål inom Agenda 2030 måste transportsektorn ställa om och anpassas till fossilfria och hållbara lösningar. Att länets fordonsindustri är med och driver elektrifieringen ökar chanserna att nå miljömålet Begränsad klimatpåverkan. Länsstyrelsen har gjort den bedömningen att omställningen av transportsektorn på ett sätt som leder till att hållbarhetsmålen kan nås bör kunna betraktas som ett sådant tvingande skäl som har ett allt överskuggande allmänintresse. Avgörandet i Mark- och miljödomstolen vid Vänersborgs tingsrätt, M 2673-19, stöder Länsstyrelsens bedömning. Domstolen bedömde i det fallet att omställning av energisektorn i form av produktion av förnybara energislag vid Preems raffinaderier i Göteborg var av sådant allmänintresse som avses i 14 § 3 c Artskyddsförordningen.

En snabb och hållbart genomförd elektrifiering av fordonsflottan är en av flera nödvändiga steg för att hålla den globala uppvärmningen under 2 grader. Batterifabriken är tänkt att producera upp till 50 Gigawatt-timmar (GWh) om året, vilket innebär batterier för en halv miljon elbilar per år. Med andra ord, en förutsättning för den svenska bilindustrins klimatomställning. Volvo Car planerar att bli helelektriska till 2030.

Länsstyrelsen bedömde således att etableringen av en batterifabrik utgör ett allt överskuggande allmänintresse.

 

Annan lämplig lösning

Enligt Länsstyrelsen behöver bedömningen huruvida det finns någon annan lämplig lösning ske i två steg. För det första, kan syftet med dispensen, att tillgängliggöra mark för etablering av en batterifabrik, tillgodoses någon annan stans eller på något annat sätt, med mindre påverkan på skyddade arter? Får man ett nekande svar blir nästa steg att bedöma om insamlingen av skyddade arter är den lämpligaste lösningen eller om den kan genomföras på ett lämpligare sätt.

I förevarande fall har lokaliseringen tagit hänsyn till att minimera påverkan på människors hälsa och säkerhet. Området är utpekat som ett område i vilket störande verksamheter så som storskaliga industrianläggningar anses vara lämpliga. Bidraget till ökade bullernivåer, vibrationer, ljus och risker i samband med transporter av farligt gods är marginellt, eftersom området angränsar till redan befintlig industriverksamhet och transportleder samt är avskilt från bostadsbebyggelse. Vidare har flertalet lokaliseringsplatser utretts, både i Västra Götaland och i andra delar av landet. Det har för de alternativa platserna inte framkommit uppgifter som visar att de skulle vara lämpligare utifrån påverkan på skyddade arter.

Länsstyrelsen bedömde således att tillgängliggöra mark för etablering av batterifabriken på någon annan plats inte är en lämpligare lösning. Dessutom finns det lämpliga områden för att nyskapa lämpliga habitat (livsmiljöer) för de aktuella arterna.

Det är vitsordat att etableringen av en batterifabrik på platsen kraftigt kommer försämra förutsättningarna för de skyddade arterna inom planområdet. Länsstyrelsen bedömde således att den lämpligaste lösningen är att samla in arterna i fråga, förutsatt att de flyttas till miljöer där de kan fortleva. Att inte samla in och flytta arterna innebär en betydligt större negativ påverkan på arterna inom området. Ett realistiskt mål med insamlingen är att samla in så många som möjligt. Alla påträffade individer ska fångas in, även rom och de ägg som hittas.

Upprätthållandet av en gynnsam bevarandestatus hos artens bestånd

Genomförandet av denna bestämmelse bör inkludera en bedömning i två steg.[4] För det första, en bedömning av bevarandestatusen hos bestånden av de berörda arterna i deras naturliga utbredningsområde och för det andra, en utvärdering av undantagets inverkan på bevarandestatusen hos den eller de specifika bestånd som berörs. Bedömningen enligt ovan måste anpassas efter arten i fråga.[5] Av betydelse för artens bevarandestatus i det här fallet är dels att en så stor andel av populationen som möjligt kan samlas in, dels att insamlade individer flyttas till platser som erbjuder det arten i fråga behöver för att fullfölja sin livscykel. Volvo Cars anses ha presenterat en tillfredställande lösning, samt anses nyttja bästa möjliga kunskap och teknik för att så långt som möjligt minimera skada på skyddade arter. De föreslagna habitatförbättrande åtgärderna bedöms i tillfredsställande grad beakta kraven hos de samtliga arter som berörs av ansökan. De nya miljöerna kommer att kunna erbjuda det som de berörda arterna behöver för att fortplanta sig och vila.

Samlad bedömning

Länsstyrelsen gör den samlade bedömningen att dispensen behövs för att tillgängliggöra mark för etablering av en batterifabrik, vilket utgör ett allt överskuggande allmänintresse som inte kan lokaliseras någon annanstans eller utformas på ett annat sätt med mindre påverkan på skyddade arter.

 

Verkställighet

Enligt 35 § förvaltningslagen (2017:900) får en myndighet verkställa ett beslut omedelbart om ett väsentligt allmänt eller enskilt intresse kräver det.

Framdriften av projektet skulle försenas och därmed de positiva synergieffekter etableringen får på samhället och regionen, om insamling av arter inte kan genomföras under våren och sommaren 2022. Länsstyrelsen bedömer således att ansökan om verkställighet kan medges.

Dispenserna enligt ovan begränsades dock genom att endast gälla till den 2022-12-31 och med dispenserna följer även vissa villkor. Åtgärderna och insamlingen, såvitt avser plats, tidpunkt, metodik med mera, ska genomföras i överensstämmelse med beskrivningen i den ansökan som Volvo Car tidigare lämnat in till Göteborgs stadsbyggnadskontor.

 

Artikel författad av

Zandra Larsen, Jurist på Freja Partner

 

 

[1] Vägledning om strikt skydd för djurarter av gemenskapsintresse enligt habitatdirektivet, Bryssel den 12.10.2021, C (2021) 7301 final, stycke 3–31.

[2] Ibid, stycke 3–32.

[3] Ibid, stycke 3–33.

[4] Ibid, stycke 3–62.

[5] Ibid, stycke 3–64.

 

För andra året i rad tilldelas Freja Partner utmärkelsen Gasellföretag av Dagens Industri!

 

Mindre än 1% av Sveriges aktiebolag får utmärkelsen som baseras på sju stycken primära faktorer:

1. En nettoomsättning som överstiger 10 miljoner kronor, enligt den senaste årsredovisningen.
2. Minst tio anställda, enligt den senaste årsredovisningen.
3. Minst fördubblat sin omsättning, om man jämför det första och det senaste räkenskapsåret i den fyraåriga undersökningsperioden.
4. Ökat sin omsättning varje år de senaste tre åren.
5. Ett positivt samlat rörelseresultat för de fyra senaste räkenskapsåren.
6. I allt väsentligt vuxit organiskt, inte genom förvärv eller fusioner.
7.  Sunda finanser.

 

”Vi är såklart oerhört stolta över att få denna utmärkelse, och samtidigt väldigt glada över att vi har en sådan stark och kompetent organisation som gör detta möjligt! Vi vet att Freja Partner har ett bra koncept och grundidé, men utan en stark organisation är inte detta mycket värt. Vi sa det förra året, och vi säger det igen, vår resa har bara börjat. Men väldigt glädjande att få denna typ av bekräftelse på vägen!” säger Fredrik Weiss, VD på Freja Partner.

 

I samband med januariöverenskommelsen år 2019 mellan Socialdemokraterna, Centerpartiet, Liberalerna och Miljöpartiet påbörjades arbetet med att modernisera och anpassa arbetsrätten efter dagens arbetsmarknad. Det tillsattes, som i alla lagstiftningsprocesser, en utredning, vilken slutligen landade i propositionen med namnet ”Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden”.[1]

Slutligen infördes nya paragrafer i lagen (1982) om anställningsskydd (LAS) vilka trädde i kraft den 30 juni i år. Förutsebarheten ska med de nya förändringarna stärkas och förändringarna är till fördel för arbetsgivararen.

Nedan återfinns en kortare sammanställning av de större förändringarna som kan vara bra att hålla koll på.

 

Heltid som norm (4 a § LAS)

Tillsvidareanställningar har länge varit normen i Sverige och det förändras inte. I det fall en arbetsgivare och arbetstagare inte avtalat om annat, ska således en anställning anses gälla tills vidare. Däremot tillkommer även en norm och presumtion om heltid.

Anställningsavtal avser heltid, om inte något annat har avtalats.

Vad som anses utgöra en heltid är dock inte definierat men sannolikt avses 40 timmar per veckan (jfr vad som utgör ordinarie arbetstid i arbetstidslagen).

Utgångspunkten i arbetsledningsrätten är dock alltjämt avtalsfrihet och att arbetsgivaren fritt får antaga arbetstagare. Som även är aktuellt för avtal om andra tidsbegränsade anställningsformer, kan arbetsgivaren och arbetstagaren fortsatt avtala om deltid. Den anställde äger dock rätt att få en förklaring till varför anställningen inte är på heltid vilket arbetsgivaren ska besvara inom tre veckor för att inte sanktioneras med skadestånd.

Skälen för denna förändring är att främja jämställdhet och möjliggöra egen försörjning samt motverka osakliga löneskillnader, eftersom en deltidsanställning kan medföra otrygghet för den enskilda arbetstagaren.

 

Anställningsformer (5 § LAS).

I såväl tidigare LAS som den nuvarande finns det enbart två typer av anställningar; tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. De tidsbegränsade anställningarna innefattade det som tidigare kallades för allmän visstidsanställning. En sådan anställning övergick till en tillsvidareanställning efter en längre tidsperiod som anställd hos arbetsgivaren.

Den allmänna visstidsanställningen har numera bytts ut till en så kallad särskild visstidsanställning (SÄVA). Liksom tidigare behöver inte arbetsgivaren ange ett objektivt skäl för att anställa en arbetstagare under en begränsad tid enligt särskild visstidsanställning. Den stora förändringen avser i stället när en särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning vilket har stramats åt i de nya reglerna.

SÄVA övergår till tillsvidareanställning om personen varit anställd i tolv månader under fem år eller olika tidsbegränsade anställningar i tolv månader och anställningarna följt direkt på varandra.

Information om anställningsvillkor (6 c § LAS)

En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Den nya lagen ställer alltså krav om ytterligare information om anställningen på sju punkter utöver de tidigare sex. Information som ska lämnas är bland annat arbetstidsmått, vad som gäller vid övertid och mertid, uppgift om rätt till utbildning, att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om tidsbegränsning ska lämnas vid anställningens ingående om det är en visstidsanställning.

Informationen ska avseende p 1–7 lämnas så snart som möjligt dock senast sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren börjat arbeta och för punkt 9–13 inom en månad efter att arbetet inletts.

Informationen lämnas lämpligast genom hänvisning till lag eller avtal.

 

Uppsägning från arbetsgivarens sida (7 § LAS)

Sakliga skäl

En uppsägning från arbetsgivaren sida har tidigare haft kravet att vara sakligt grundad. I samband med reformen har kravet på saklig grund ändrats till sakliga skäl. Denna regel börjar tillämpas den 1 oktober 2022.

Sakliga skäl innefattar fortfarande såväl uppsägning på grund av arbetsbrist som på grund av personliga skäl. Arbetsbrist-begreppet är oförändrat, men för personliga skäl har det förändrats.

Syftet med förändringen är att det i så hög grad som möjligt ska gå att förutse vad som krävs för att sakliga skäl för uppsägning ska föreligga. Det kan också uppfattas som att tröskeln för uppsägning sänks. Den avgörande frågan är om arbetstagaren har brutit mot anställningsavtalet på ett allvarligt sätt och om arbetstagaren insett eller borde insett detta.

Vid bedömningen om det föreligger sakliga skäl ska en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter göras, såsom arbetstagarens personliga förhållanden (sjukdom, ålder, funktionsvariation) samt hur arbetsgivaren har agerat. Vid bedömningen ska dock inte – som gjorts tidigare – avvägningar göras mot arbetstagarens personliga intresse i att behålla anställningen eller om denne på grund av personliga förhållanden har svårt att hitta en ny anställning eller har svårt att försörja sig. Tidigare har även framtidsprognosen fått stor betydelse för bedömningen vilket nu helt skrotas. Som riktmärke ska inga andra hänsyn till andra faktorer utöver omständigheterna vid uppsägningstillfället beaktas. Även engångsföreteelser kan alltså vara sakliga skäl för uppsägning. Bedömningen kring uppsägningar på grund av personliga skäl speglar på så sätt mer bedömningen som sker vid avsked.

Det bör uppmärksammas att en arbetsgivare fortfarande har ansvaret att söka välja mindre ingripande åtgärder innan denne företar en uppsägning på grund av personliga skäl och att den fria uppsägningsrätten inte får användas ”för syfte som strider mot lag och goda seder” eller ”uteslutande i ett olagligt eller verkligt omoraliskt syfte” (AD 1932 nr 100 och AD 1936 nr 121). Det kan således vara skäligt att av arbetsgivaren kräva en omplacering men inte mer än så.

Arbetsgivarens uppsägning av tillsvidareanställd är inte längre tvingande – semidispositiv (2 § c LAS)

En stor nyhet är att arbetsmarknadens parter genom att sluta kollektivavtal på en central nivå kan reglera vad som ska anses vara sakliga skäl. Motiven bakom avtalsmöjligheten är att det har ansetts finnas ett intresse för arbetsmarknadens parter att disponera över frågan om vad som ska anses vara sakliga skäl. På så sätt kan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna anpassa reglerna efter ett skiftande behov mellan de olika kategorierna av arbetstagare.

 

Större möjlighethet till undantag i turordningen från arbetsgivarens sida vid arbetsbrist (22 § LAS)

Innan medgavs enbart mindre arbetsgivare med högst tio anställda att göra undantag från den annars gällande principen om sist in – först ut i turordningen. På så sätt kunde mindre företag behålla nyanställda personer som de ansåg besitta viktig kompetens utan att riskera att behöva säga upp dem enligt principen sist in – först ut. Större arbetsgivare hade inte samma möjlighet utan fick, efter att ha kategoriserat sina driftsenheter och kollektivavtalsområden, genom turordningsreglerna utgå från vilka arbetstagare som antingen skulle sägas upp eller omplaceras avhängigt den sammanlagda anställningstiden.

Med nya LAS medges arbetsgivare, oavsett storlek, möjlighet att undanta tre arbetstagare från turordningslistan oavsett vilken turordningskrets. De undantagna arbetstagarna ska dock fortsatt, enligt arbetsgivarens bedömning, vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. När arbetsgivaren undantagit arbetstagare, får inga ytterligare undantag göras vid uppsägningar som sker inom tre månader, oavsett antal arbetstagare.

Liksom sakliga skäl kan turordningslistorna regleras med kollektivavtal vilka slutits på central nivå.

 

Tvister om ogiltigförklaring – anställningen består inte under tiden (34-35 § LAS)

I samband med de nya bestämmelserna i LAS togs rättigheten till – att anställningen ska bestå under tvistens pågående – bort. Vid en tvist upphör numera arbetstagarens anställning vid såväl uppsägning som avsked. Domstolen får inte heller besluta om att anställningen ska bestå vid en tvist, dvs fatta ett så kallat interimistiskt beslut. Skälen till förändringen är att regeringen fann att riskerna för en arbetsgivare vid en uppsägning behövde bli lägre och mer förutsebara. Det finns även en ”officiell hemlighet” i att det tidigare funnits ekonomiska incitament att välja avsked före uppsägning enligt ”gamla” LAS.

 

Omreglering till lägre sysselsättningsgrad – hyvling (7 a-b § LAS)

Tidigare har ingen uttrycklig reglering avseende att arbetstagare fått gå ner i arbetstidsmått vid arbetsbrist (även kallat för hyvling) funnits. Det har förekommit debatter och diskussioner om företeelsen och dess effekt.

Den nya lagstiftningen medför att en faktisk reglering finns på plats avseende en sådan typ av omställning till en lägre sysselsättningsgrad utan att anställningsavtalet i övrigt förändras (7 a-b § LAS). En sådan omställning kan enbart grunda sig på arbetsbrist och inte hänföra sig till arbetstagaren personligen.

Vidare ska den här typen av omplacering med lägre sysselsättningsgrad enbart innefatta arbetstagare inom en och samma driftsenhet, i en viss turordning med likalydande arbetsuppgifter. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid. Slutligen ska erbjudande med lägre sysselsättningsgrad lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad.

 

Övriga förändringar

Alla långtidsinhyrda arbetstagare får en stärkt ställning – ändringar i Lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare.

Nya 38 a § LAS syftar till högre allmänt skadestånd vid allvarlig lagöverträdelse – Ny utgångspunkt är 135 000 kr för en felaktig uppsägning och 190 000 kr för felaktigt avsked.

Förutom propositionen ”Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden” har LAS kompletterats med bestämmelser med anledning av propositionen ”Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet[2]”. Den sistnämnda propositionens genomförande till nya bestämmelser grundar sig på EU-rättsliga direktiv och påverkade inte enbart LAS, utan även arbetstidslagen (1982:573) för att nämna ett exempel. År 2022 är således kantat av ett stort antal nya förändringar i arbetsrättens område och kräver förmodligen en omställning för såväl den enskilda arbetsgivaren som den enskilda arbetstagaren.

 

 

Välkommen att ta kontakt med oss för rådgivning eller utbildning kring de nya förändringarna.

 

 

Artikel författad av

Juristerna Emelie Thyrfalk och Sofia Tegel

 

[1] Prop. 2021/22:176

[2] Prop. 2021/22:151.